Are you planning to hire employees in Germany through an EOR? If yes, it is essential to follow specific rules defined by the German Temporary Employment Act and to select a provider who holds a valid AUG license.
AUG (oder korrekt AÜG) ist die Abkürzung für das deutsche Wort "Arbeitnehmerüberlassungsgesetz". Es regelt die Überlassung von Arbeitnehmern von einem Unternehmen (dem EOR ) an ein anderes Unternehmen (den Kunden). Hauptziel des Gesetzes ist es, die Rechte der Leiharbeitnehmer zu schützen und faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.
Zu den wichtigsten Bestimmungen des AUG gehören:
§1 of the Act on Temporary Agency Work states that the assignment of employees as part of a commercial activity is subject to authorization. This means an EOR provider must hold a so-called AUG license. This also applies to providers based abroad. The authorization is granted by the Federal Employment Agency.
Wenn ein EOR ohne Genehmigung arbeitet, sind die mit den Zeitarbeitnehmern und den Kundenunternehmen geschlossenen Verträge ungültig, und es entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und dem Arbeitnehmer.
Verstöße gegen die AUG-Vorschriften können schwerwiegende Strafen nach sich ziehen, darunter Geldbußen von bis zu 500.000 Euro und Strafanzeigen.
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Herr Stephan Dorn
Geschäftsführender Gesellschafter
Die Einstellung von Arbeitnehmern in Deutschland über eine EOR ist legal, aber es müssen bestimmte Regeln beachtet werden:
Leased employees can be assigned to the same client for a maximum of 18 months under German law. This limit applies specifically to the employee-client relationship, meaning the duration is counted regardless of any changes to the EOR provider company. Simply switching to a different EOR does not reset the 18-month limit.
Das Bundesarbeitsministerium prüft regelmäßig die Inhaber von AUG-Lizenzen. Bei der Prüfung wird gezielt nach Verstößen gegen die 18-Monats-Regelung gesucht.
Bei der Einstellung von Personal über einen Employer of Record EOR) in Deutschland kann die Weiterbeschäftigung über die 18-Monatsgrenze hinaus auf verschiedene Weise geregelt werden:
Not all companies want to adhere strictly to the regulations of the Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), the German Temporary Employment Act, and may look for alternative solutions. While there are indeed legal alternatives, it is essential to carefully assess whether these alternatives fully comply with the relevant employment laws. This ensures that the company avoids “hidden employee leasing”, which can lead to legal complications and penalties.
Bevor sie sich für ein alternatives Modell entscheiden, müssen die Unternehmen sicherstellen, dass sie die Feinheiten des Arbeitsrechts verstehen und eng mit Rechtsexperten zusammenarbeiten, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten. Dies ist nicht nur für den Schutz des Unternehmens entscheidend, sondern auch für die faire Behandlung der betroffenen Arbeitnehmer.
Ein Dienst- oder Werkvertrag gilt nicht als Personal-Leasing , wenn er zwischen einem Unternehmen (dem Arbeitgeber) und einem Dritten geschlossen wird. Wenn das Unternehmen alle erforderlichen Maßnahmen zur Erreichung des gewünschten wirtschaftlichen Ergebnisses selbständig organisiert, bleibt es für die Erbringung der im Vertrag mit dem Dritten genannten Dienstleistungen oder die Herstellung des vereinbarten Werks verantwortlich. Der Unternehmer kann sich als Erfüllungsgehilfen seiner Mitarbeiter bedienen, die er direkt anweist.
Das wichtigste Kriterium für die Unterscheidung zwischen Dienstleistungs- und Bauaufträgen ist das Vorhandensein eines echten unternehmerischen Risikos auf Seiten des Auftragnehmers. Indikatoren für ein solches Risiko sind u. a. eine detaillierte Beschreibung der im Vertrag zu erfüllenden Aufgaben oder Arbeiten, eine leistungsbezogene Vergütung (z. B. Bezahlung pro produziertem Stück) und die Übernahme von Gewährleistungspflichten. Zusätzliche Faktoren, wie die Bereitstellung eigener Arbeitskleidung oder Werkzeuge, können ebenfalls eine Rolle bei der Einstufung des Auftrags spielen.
Die Nichteinhaltung der AUG-Vorschriften hat schwerwiegende rechtliche Folgen, einschließlich erheblicher Geldbußen und möglicher strafrechtlicher Anklagen. Unternehmen können bei Nichteinhaltung der AUG-Vorschriften mit Geldbußen von bis zu 500.000 EUR belegt werden, was die Schwere dieser rechtlichen Verpflichtungen verdeutlicht.
Wenn Agenturen gegen das AUG verstoßen, können Verträge und Abtretungen als ungültig angesehen werden. Dies kann zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen führen.
Überlässt ein Leiharbeitsunternehmen einen Leiharbeitnehmer ohne AUG-Genehmigung, so ist der Arbeitsvertrag unwirksam. Er entfaltet daher keine rechtliche Wirkung. Es entsteht ein direktes Arbeitsverhältnis zwischen dem Kundenunternehmen und dem Arbeitnehmer, was rechtliche und finanzielle Fragen erschwert
Die 18-Monats-Regel in Deutschland besagt, dass Leiharbeitnehmer maximal 18 Monate lang im selben Unternehmen eingesetzt werden können. Danach muss ihnen entweder eine Festanstellung angeboten oder sie müssen einem anderen Unternehmen zugewiesen werden. Diese Regelung soll die Arbeitsplatzsicherheit und die faire Behandlung von Leiharbeitnehmern gewährleisten.
Die deutsche AUG-Lizenz (Arbeitsnehmerüberlassung) ist eine obligatorische Genehmigung, die es EOR erlaubt, Arbeitnehmer an Unternehmen zu verleihen. Diese Regelung stellt sicher, dass die Arbeitnehmer bei der Agentur und nicht bei dem Kundenunternehmen unter Vertrag bleiben.
Die Nichteinhaltung der AUG-Vorschriften kann schwerwiegende Folgen haben, darunter Geldbußen von bis zu 500.000 €, rechtliche Verpflichtungen, ungültige Verträge und mögliche strafrechtliche Anklagen. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist von entscheidender Bedeutung, um erhebliche Folgen zu vermeiden.
Ein Leiharbeitnehmer kann höchstens 18 Monate lang an dasselbe Unternehmen überlassen werden, bevor er entweder direkt eingestellt oder ersetzt werden muss.