Vous envisagez d'embaucher des salariés en Allemagne par l'intermédiaire d'un EOR? Si oui, il est essentiel de suivre les règles spécifiques définies par la loi allemande sur le travail temporaire et de sélectionner un prestataire qui détient une licence AUG valide.
AUG (ou AÜG) est l'abréviation du mot allemand "Arbeitnehmerüberlassungsgesetz" - la loi sur le travail intérimaire. Elle réglemente la location de salariés d'une entreprise (le prestataire de EOR ) à une autre entreprise (le client). L'objectif premier de la loi est de protéger les droits des travailleurs temporaires et de garantir des conditions de travail équitables.
Les principales dispositions de l'AUG sont les suivantes
§L'article 1 de la loi sur le travail intérimaire stipule que l'affectation de salariés dans le cadre d'une activité commerciale est soumise à autorisation. Cela signifie qu'un prestataire EOR doit être titulaire d'une licence AUG. Cette disposition s'applique également aux prestataires établis à l'étranger. L'autorisation est délivrée par l'Agence fédérale pour l'emploi.
Si un fournisseur d'EOR opère sans autorisation, les contrats conclus avec les employés temporaires et les entreprises clientes sont invalides, et une relation de travail est automatiquement établie entre le client et l'employé.
La violation des règles de l'AUG peut entraîner des sanctions sévères, notamment des amendes pouvant aller jusqu'à 500 000 euros et des poursuites pénales.
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M. Stephan Dorn
Associé gérant
L'embauche de salariés en Allemagne à l'aide d'un EOR est légale, mais certaines règles doivent être respectées :
En vertu de la législation allemande, les salariés loués peuvent être affectés au même client pour une durée maximale de 18 mois. Cette limite s'applique spécifiquement à la relation employé-client, ce qui signifie que la durée est comptabilisée indépendamment de tout changement de l'entreprise qui fournit les EOR . Le simple fait de changer d'EOR ne remet pas en cause la limite de 18 mois.
Le ministère fédéral du travail effectue régulièrement des contrôles auprès des titulaires de licences AUG. Au cours de ces audits, il recherche en particulier les violations de la règle des 18 mois.
Lors de l'embauche de personnel par l'intermédiaire d'un Employer of Record EOR en Allemagne, la poursuite de l'emploi au-delà de la limite de 18 mois peut être gérée de plusieurs manières :
Toutes les entreprises ne souhaitent pas se conformer strictement aux dispositions de l'Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), la loi allemande sur le travail temporaire, et peuvent chercher des solutions alternatives. S'il existe effectivement des solutions légales, il est essentiel d'évaluer soigneusement si elles sont pleinement conformes à la législation du travail en vigueur. Cela permet à l'entreprise d'éviter le " portage salarialcaché", qui peut entraîner des complications juridiques et des sanctions.
Avant d'opter pour un modèle alternatif, les entreprises doivent s'assurer qu'elles comprennent les nuances du droit du travail et travailler en étroite collaboration avec des experts juridiques pour garantir la conformité. Cette démarche est essentielle non seulement pour protéger l'entreprise, mais aussi pour garantir un traitement équitable aux travailleurs concernés.
Un contrat de service ou de travail n'est pas considéré comme du portage salarial s'il est conclu entre une entreprise (l'employeur) et un tiers. Si l'entreprise organise toutes les actions nécessaires pour atteindre le résultat économique souhaité de manière indépendante, elle reste responsable de l'exécution des services ou de la production du travail convenu dans le contrat avec le tiers. L'entreprise peut utiliser des employés sous ses instructions directes en tant qu'agents d'exécution.
Le facteur clé permettant de distinguer un contrat de service ou de travaux est la présence d'un véritable risque entrepreneurial du côté de l'entrepreneur. Les indicateurs d'un tel risque comprennent une description détaillée des tâches ou des travaux à effectuer dans le cadre du contrat, une rémunération basée sur la performance (par exemple, un paiement par pièce produite) et la prise en charge d'obligations de garantie. D'autres facteurs, tels que le fait de fournir ses propres vêtements de travail ou outils, peuvent également jouer un rôle dans la classification du contrat.
Le non-respect des règles de l'AUG entraîne de graves répercussions juridiques, notamment des amendes substantielles et d'éventuelles poursuites pénales. Les entreprises peuvent se voir infliger des amendes allant jusqu'à 500 000 euros en cas de non-respect des règles de l'AUG, ce qui souligne la gravité de ces obligations légales.
Si les agences enfreignent l'AUG, les contrats et les cessions peuvent être considérés comme invalides. Cela peut avoir des conséquences juridiques importantes.
Si une agence met à disposition un travailleur temporaire sans licence AUG, le contrat de travail est considéré comme invalide. Il n'a donc aucun effet juridique. Il en résulte une relation de travail directe entre l'entreprise cliente et le travailleur, ce qui complique les questions juridiques et financières.
En Allemagne, la règle des 18 mois stipule que les travailleurs intérimaires peuvent être affectés à la même entreprise pour une durée maximale de 18 mois, après quoi ils doivent se voir proposer un poste permanent ou être réaffectés dans une autre entreprise. Cette réglementation vise à garantir la sécurité de l'emploi et un traitement équitable des travailleurs intérimaires.
La licence allemande AUG (Arbeitsnehmerüberlassung) est un permis obligatoire qui permet aux prestataires de EOR louer des travailleurs à des entreprises. Cet arrangement garantit que les employés restent sous contrat avec l'agence plutôt qu'avec l'entreprise cliente.
Le non-respect des règles de l'AUG peut avoir de graves conséquences, notamment des amendes pouvant aller jusqu'à 500 000 euros, des responsabilités juridiques, des contrats non valables et d'éventuelles poursuites pénales. Il est essentiel d'adhérer à ces réglementations pour éviter des répercussions importantes.
Un travailleur temporaire peut être loué à la même entreprise pour une durée maximale de 18 mois avant d'être embauché directement ou remplacé.