En los Emiratos Árabes Unidos, la concesión de prestaciones a los empleados puede ser tanto obligatoria como opcional.
Las prestaciones obligatorias para los empleados son aquellas que la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos exige que los empleadores proporcionen, mientras que las prestaciones opcionales son aquellas que los empleados esperan recibir o que las empresas ofrecen para diferenciarse en un mercado competitivo.
Hay nueve prestaciones obligatorias que los empleadores deben ofrecer para cumplir con la normativa, mientras que las prestaciones opcionales varían según el sector y la empresa.
Veamos, pues, qué prestaciones laborales debes ofrecer en los Emiratos Árabes Unidos para calcular el coste total de la contratación y contratar personal de forma eficaz.
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Coautor
En los Emiratos Árabes Unidos, la concesión de prestaciones a los empleados puede ser tanto obligatoria como opcional.
Las prestaciones obligatorias para los empleados son aquellas que la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos exige que los empleadores proporcionen, mientras que las prestaciones opcionales son aquellas que los empleados esperan recibir o que las empresas ofrecen para diferenciarse en un mercado competitivo.
Hay nueve prestaciones obligatorias que los empleadores deben ofrecer para cumplir con la normativa, mientras que las prestaciones opcionales varían según el sector y la empresa.
Veamos, pues, qué prestaciones laborales debes ofrecer en los Emiratos Árabes Unidos para calcular el coste total de la contratación y contratar personal de forma eficaz.
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Leah Maglalang
Coordinador comercial Emiratos Árabes Unidos
Las prestaciones para empleados en los Emiratos Árabes Unidos consisten en las ventajas económicas, legales y no económicas que los empleadores ofrecen a los empleados además de su salario base.
Estas ventajas desempeñan un papel fundamental a la hora de atraer a profesionales cualificados, mejorar la satisfacción de los empleados y garantizar el cumplimiento de la legislación laboral local.
Para las empresas que contratan personal en los Emiratos Árabes Unidos, es fundamental conocer las prestaciones sociales, ya que el país cuenta con una normativa laboral muy estricta. Esto se aplica tanto a las empresas locales como a las extranjeras.
La Ley Laboral de los Emiratos Árabes Unidos establece una serie de prestaciones obligatorias a las que tiene derecho todo empleado que cumpla los requisitos, entre las que se incluyen el seguro médico, las vacaciones anuales, la baja por enfermedad, el permiso de maternidad, los días festivos y la indemnización por cese de servicio. No obstante, las prestaciones para los empleados en los Emiratos Árabes Unidos se dividen en tres categorías principales:
Como empresa extranjera, debe crear una estructura de prestaciones que sea competitiva y cumpla con la normativa, con el fin de garantizar el cumplimiento legal y forjarse una sólida reputación como empleador en el mercado local.
Desde el 1 de enero de 2025, el seguro médico es obligatorio para todos los trabajadores del sector privado en los siete emiratos, lo que amplía la obligación de cobertura —que antes solo se aplicaba en Dubái y Abu Dabi— a los cinco emiratos restantes (Sharjah, Ajman, Umm Al Quwain, Ras Al Khaimah y Fujairah).
Principales obligaciones del empleador:
Las normas sobre la cobertura de familiares a cargo varían según el emirato:
Emirato | Obligaciones del empleador respecto a los familiares a su cargo |
Abu Dhabi | La empresa debe cubrir al empleado, a su cónyuge y a un máximo de tres hijos menores de 18 años |
Dubai | La empresa solo cubre al empleado; el empleado es responsable de dar de alta a sus familiares a su cargo. |
Otros Emiratos | La cobertura para familiares a cargo es opcional, salvo que se acuerde lo contrario por contrato. |
Los empleados con al menos un año de servicio ininterrumpido reciben una indemnización por cese: el salario base de 21 días por cada año trabajado durante los primeros cinco años. A partir de ahí, reciben el salario base de 30 días por cada año trabajado. La indemnización tiene un límite máximo equivalente al salario base total de dos años.
Se calcula sobre la base del último salario base, sin incluir complementos como el de vivienda, y se prorratea en función de los años de servicio.
De conformidad con el artículo 53 del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, los empleadores deben abonar al trabajador la liquidación final íntegra en un plazo de 14 días naturales a partir de la fecha de finalización del contrato, no solo la indemnización por cese, sino también todos los derechos pendientes, entre los que se incluyen:
El plazo de 14 días se calcula en días naturales (incluidos los fines de semana y los días festivos), a partir del último día de trabajo del empleado o de la fecha efectiva de cese. Si no se produce el pago dentro de este plazo, el empleado tiene derecho a presentar una reclamación ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MOHRE) y a emprender acciones legales por retraso en el pago.
Los empleados a tiempo completo tienen derecho a 30 días de vacaciones anuales totalmente remuneradas tras cumplir un año de servicio. Los empleados con menos de un año de antigüedad tienen derecho a dos días de vacaciones por mes.
Los empleados pueden acumular las vacaciones no disfrutadas o recibir una compensación en efectivo al finalizar el contrato.
Los empleados tienen derecho a un máximo de 90 días de baja por enfermedad al año: con sueldo completo durante los primeros 15 días, con medio sueldo durante los siguientes 30 días y, a partir de entonces, como permiso no remunerado. Para poder acogerse a esta prestación, los empleados deben presentar un certificado médico.
A efectos del cálculo de la gratificación, los períodos de ausencia no se tienen en cuenta a la hora de calcular la antigüedad.
Las trabajadoras tienen derecho a un total de 60 días de baja por maternidad: 45 días con salario completo y 15 días con la mitad del salario. Según la legislación del sector privado, no existe ningún requisito de antigüedad mínima.
Tras reincorporarse al trabajo, las madres tienen derecho a una o dos pausas remuneradas para la lactancia por jornada laboral (con una duración total máxima de una hora), durante los seis meses siguientes a la fecha del parto. Estas pausas se remuneran íntegramente y se consideran tiempo de trabajo.
Derechos adicionales a permisos prolongados (que no se mencionan en el blog; se recomienda añadirlos):
Ambos progenitores (madre y padre) que trabajen en el sector privado tienen derecho a cinco días laborables remunerados de permiso parental, que pueden disfrutarse en cualquier momento desde el nacimiento del niño hasta que este cumpla seis meses. El permiso puede disfrutarse de forma consecutiva o intermitente.
No existe ningún requisito de antigüedad mínima ni ninguna condición posterior al período de prueba para tener derecho al permiso parental. Cualquiera de los progenitores puede solicitarlo, independientemente de su antigüedad, tipo de contrato o tiempo de servicio.
Los empleados disfrutan de días festivos remunerados en todos los días festivos oficiales de los Emiratos Árabes Unidos, normalmente entre 10 y 14 días al año, incluidos el Eid y el Día Nacional, independientemente de su antigüedad en la empresa.
Las empresas deben tramitar el visado de trabajo, que suele tener una validez de dos a tres años, y el documento de identidad de los Emiratos para todos los empleados extranjeros. Esto forma parte de los requisitos de incorporación y residencia.
De conformidad con el artículo 13, apartado 12, del Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, los empleadores deben proporcionar un billete de ida en clase turista al país de origen del empleado (o al destino acordado) cuando finalice la relación laboral y el empleado tenga la intención de regresar a su país.
Cuándo debe pagar el empleador:
Cuando el empleador NO está obligado a pagar:
Importante: El billete de avión anual (ida y vuelta durante la vigencia del contrato) es una práctica habitual del mercado totalmente opcional que no está exigida por la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos. Solo es legalmente vinculante si se indica expresamente en el contrato de trabajo.
En los Emiratos Árabes Unidos, es habitual que las empresas ofrezcan una ayuda mensual para la vivienda, que suele oscilar entre el 20 % y el 40 % del salario base. También pueden proporcionar alojamiento de empresa para compensar los elevados costes de alquiler en Dubái y Abu Dabi.
Esta prestación está exenta de impuestos y no se tiene en cuenta en el cálculo del salario base a efectos de la indemnización por despido. Para los trabajadores con salarios más bajos, los campamentos de trabajo compartidos son habituales.
La cobertura para cónyuges e hijos —por lo general, hasta tres personas a cargo— es opcional en todo el país, pero obligatoria para las personas a cargo en Abu Dabi. Por eso, muchas empresas amplían los planes de salud de sus empleados para facilitar la obtención de visados familiares.
Estas primas oscilan entre 2.000 y 10.000 AED anuales por persona a cargo. Las empresas pueden asumir el coste total o compartir el gasto con los empleados para facilitar el traslado de la familia.
Los billetes de ida y vuelta en clase turista a los países de origen de los empleados, cuyo valor suele oscilar entre 2.000 y 5.000 AED, son una práctica habitual en el mercado para los trabajadores expatriados. Las empresas suelen proporcionarlos una vez al año, junto con las vacaciones anuales. Sin embargo, esto no es una obligación legal durante la relación laboral.
Algunas empresas incluyen a los familiares a cargo u ofrecen prestaciones equivalentes en efectivo. Esta ventaja contribuye a mejorar la retención del personal procedente de Asia y Europa.
Estas ayudas cubren los gastos de matrícula de los colegios internacionales, que suelen oscilar entre 30 000 y 80 000 AED por niño al año, para un máximo de dos o tres hijos. Esto supone una ayuda para los expatriados que se trasladan con sus familias.
Estas prestaciones suelen negociarse en los contratos de trabajo y son habituales en las empresas multinacionales que contratan a personal de alto nivel.
A menudo, las empresas patrocinan los visados de residencia para los cónyuges, los hijos menores de 25 años y, en ocasiones, los padres. Las empresas se hacen cargo de gastos como las pruebas médicas y las tasas de tramitación de los visados.
Los empleados pueden solicitar visados de residencia para sus familiares a cargo (cónyuge e hijos) si perciben un salario mínimo de 4.000 AED al mes, o bien 3.000 AED al mes más alojamiento proporcionado por la empresa. Este umbral se aplica independientemente del cargo o la nacionalidad del empleado.
Los pagos únicos, que oscilan entre 5.000 y 50.000 AED o más, cubren los vuelos, el transporte de enseres domésticos, el alojamiento temporal y los gastos iniciales de instalación, como el mobiliario o los servicios públicos.
Los puestos de alta dirección pueden recibir cantidades más elevadas. Estas prestaciones siguen siendo habituales, aunque muchas empresas las redujeron tras la pandemia para limitarlas únicamente a los empleados.
Además de los planes de salud, se ofrecen un seguro de vida colectivo opcional —que suele cubrir entre una y dos veces el salario anual— y prestaciones por incapacidad permanente. Las grandes empresas, como Google o Emirates, suelen ofrecer estas prestaciones.
Estas prestaciones protegen a los empleados en caso de fallecimiento o incapacidad. Las empresas pagan las primas para reforzar la seguridad económica de los expatriados que quizá no dispongan de redes de apoyo locales.
Otras ventajas que ofrecen las empresas extranjeras incluyen abonos a gimnasios, revisiones médicas anuales, asesoramiento a través de programas de asistencia al empleado y subsidios para el bienestar que oscilan entre los 1.000 y los 5.000 AED al año.
Tras la COVID-19, empresas como PwC han dado mayor importancia a las aplicaciones de salud mental y a las bajas por estrés para hacer frente a los entornos laborales de alta presión.
Las ayudas mensuales, que oscilan entre 200 y 500 AED, contribuyen a sufragar los gastos de Internet, el equipamiento ergonómico y los servicios públicos en los entornos de trabajo híbrido.
Esto se ha convertido en una práctica habitual en más del 60 % de las empresas de Dubái, lo que favorece la conciliación entre la vida laboral y personal en un contexto de tráfico intenso y calor extremo.
Opciones como la semana laboral de cuatro días, horarios fijos de trabajo —por ejemplo, de 10:00 a 16:00— o dos o tres días de teletrabajo a la semana están muy extendidas en los sectores creativo y de las tecnologías de la información para mejorar la productividad.
Empresas como Microsoft Emiratos Árabes Unidos están a la vanguardia con sus políticas sobre el «derecho a la desconexión».
Las prestaciones obligatorias específicas para los expatriados en los Emiratos Árabes Unidos se limitan a las obligaciones de patrocinio y repatriación previstas en el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021.
Las empresas deben solicitar y avalar un visado de residencia de dos o tres años vinculado al contrato de trabajo a través del Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MoHRE). Esto incluye la aprobación de la cuota de mano de obra, los exámenes médicos y las renovaciones del visado para cada período contractual.
Las empresas se hacen cargo de los gastos de expedición, renovación y tasas asociadas —que suelen oscilar entre 100 y 370 AED— de la tarjeta de identificación de los Emiratos, de carácter obligatorio. Esta tarjeta es necesaria para realizar operaciones bancarias, acceder a los servicios públicos y acreditar la residencia.
El Emirates ID es un documento biométrico vinculado al visado patrocinado. Las empresas gestionan el proceso de solicitud a través de los portales del ICP.
Las empresas deben proporcionar al empleado un billete de avión de ida en clase turista a su país de origen al finalizar el contrato. El importe suele oscilar entre 1.500 y 4.000 AED, dependiendo del destino, y solo se aplica al término natural del contrato.
FMC Group más de 15 años prestando Employer of Record ». Gracias a este servicio, las empresas pueden contratar a empleados en los Emiratos Árabes Unidos sin necesidad de constituir una entidad local.
La empresa se encarga de la gestión de nóminas, la incorporación de personal, el control de horarios, las tareas administrativas y las prestaciones sociales. Si se contrata a empleados en países distintos de los Emiratos Árabes Unidos, FMC Group se encarga de gestionar los requisitos fiscales locales.
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