Aux Émirats arabes unis, l'octroi d'avantages sociaux aux employés peut être à la fois obligatoire et facultatif.
Les avantages sociaux obligatoires sont ceux que la législation du travail des Émirats arabes unis impose aux employeurs de fournir, tandis que les avantages facultatifs désignent ceux que les employés attendent ou que les entreprises proposent pour se démarquer sur un marché concurrentiel.
Les employeurs sont tenus d'offrir neuf prestations obligatoires pour se conformer à la réglementation, tandis que les prestations facultatives varient selon le secteur d'activité et l'entreprise.
Voyons donc quelles sont les prestations sociales que vous devez offrir aux employés aux Émirats arabes unis afin d'estimer le coût total de l'emploi et de recruter efficacement.
Auteur
Coauteur
Aux Émirats arabes unis, l'octroi d'avantages sociaux aux employés peut être à la fois obligatoire et facultatif.
Les avantages sociaux obligatoires sont ceux que la législation du travail des Émirats arabes unis impose aux employeurs de fournir, tandis que les avantages facultatifs désignent ceux que les employés attendent ou que les entreprises proposent pour se démarquer sur un marché concurrentiel.
Les employeurs sont tenus d'offrir neuf prestations obligatoires pour se conformer à la réglementation, tandis que les prestations facultatives varient selon le secteur d'activité et l'entreprise.
Voyons donc quelles sont les prestations sociales que vous devez offrir aux employés aux Émirats arabes unis afin d'estimer le coût total de l'emploi et de recruter efficacement.
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Leah Maglalang
Coordonnateur commercial Émirats arabes unis
Aux Émirats arabes unis, les avantages sociaux désignent les avantages financiers, juridiques et non financiers que les employeurs accordent à leurs employés en plus de leur salaire de base.
Ces avantages jouent un rôle essentiel pour attirer des professionnels qualifiés, améliorer la satisfaction des employés et garantir le respect de la législation locale du travail.
Pour les employeurs qui recrutent aux Émirats arabes unis, il est essentiel de bien comprendre les avantages sociaux offerts aux employés, car le pays applique une réglementation du travail très stricte. Cela vaut aussi bien pour les entreprises locales que pour les entreprises étrangères.
La législation du travail des Émirats arabes unis prévoit plusieurs avantages sociaux obligatoires dont doit bénéficier tout salarié éligible, notamment l'assurance maladie, les congés annuels, les congés maladie, le congé maternité, les jours fériés et l'indemnité de fin de service. Toutefois, les avantages sociaux aux Émirats arabes unis se répartissent en trois grandes catégories :
En tant qu'employeur étranger, vous devez mettre en place une structure d'avantages sociaux conforme à la réglementation et compétitive afin de garantir le respect de la législation et de vous forger une solide réputation d'employeur sur le marché local.
Depuis le 1er janvier 2025, l'assurance maladie est obligatoire pour tous les salariés du secteur privé dans l'ensemble des sept Émirats, étendant ainsi l'obligation de couverture qui ne s'appliquait auparavant qu'à Dubaï et Abou Dhabi aux cinq autres Émirats (Charjah, Ajman, Umm al-Qaiwain, Ras al-Khaïmah et Fujaïrah).
Principales obligations de l'employeur :
Les règles relatives à la couverture des personnes à charge varient selon les Émirats :
Émirat | Obligations de l'employeur à l'égard des personnes à charge |
Abou Dhabi | L'employeur doit assurer le salarié, son conjoint et jusqu'à trois enfants de moins de 18 ans |
Dubaï | L'employeur ne prend en charge que l'employé ; c'est à l'employé qu'il incombe d'enregistrer les personnes à sa charge. |
Autres Émirats | La couverture des personnes à charge est facultative, sauf si cela a été convenu par contrat |
Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ininterrompue perçoivent une indemnité de fin de contrat : 21 jours de salaire de base par année de service pour les cinq premières années. Au-delà, ils perçoivent 30 jours de salaire par année de service. Le montant total de l'indemnité est plafonné à deux ans de salaire de base.
Il est calculé sur la base du dernier salaire de base, hors indemnités telles que l'allocation de logement, et calculé au prorata des années de service.
En vertu de l'article 53 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, les employeurs sont tenus de verser l'intégralité de l'indemnité de fin de contrat au salarié dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la date de cessation du contrat, et ce, non seulement la prime de fin de contrat, mais également toutes les sommes dues, notamment :
Le délai de 14 jours est calculé en jours calendaires (y compris les week-ends et les jours fériés), à compter du dernier jour de travail du salarié ou de la date effective de cessation d'emploi. Si le paiement n'est pas effectué dans ce délai, le salarié est en droit de déposer une plainte auprès du MOHRE et d'engager une action en justice pour retard de paiement.
Les salariés à temps plein bénéficient de 30 jours de congés annuels entièrement payés après une année d'ancienneté. Les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté bénéficient de deux jours de congés par mois.
Les salariés peuvent reporter leurs congés non pris ou percevoir une indemnité en espèces à la fin du contrat.
Les salariés ont droit à un maximum de 90 jours de congé maladie par an : salaire complet pendant les 15 premiers jours, demi-salaire pendant les 30 jours suivants, puis congé sans solde. Pour en bénéficier, les salariés doivent présenter un certificat médical.
Pour le calcul des primes, les périodes d'absence ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté.
Les salariées bénéficient d'un congé de maternité d'une durée totale de 60 jours : 45 jours à plein salaire et 15 jours à demi-salaire. En vertu de la législation applicable au secteur privé, aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise.
Après leur retour au travail, les nouvelles mères ont droit à une ou deux pauses d'allaitement rémunérées par jour ouvrable (pour un total ne dépassant pas une heure), pendant une période de six mois à compter de la date de l'accouchement. Ces pauses sont intégralement rémunérées et sont considérées comme du temps de travail.
Autres droits à des congés prolongés (non mentionnés dans le blog — il serait judicieux de les ajouter) :
Les deux parents (la mère et le père) travaillant dans le secteur privé ont droit à cinq jours ouvrables de congé parental rémunéré, à prendre à tout moment entre la naissance de l'enfant et ses six mois. Ce congé peut être pris de manière consécutive ou par périodes discontinues.
Il n'y a aucune condition relative à l'ancienneté ni aucune condition postérieure à la période d'essai pour pouvoir bénéficier du congé parental. L'un ou l'autre des parents peut en faire la demande, quels que soient son ancienneté, son type de contrat ou sa durée de service.
Les employés bénéficient de congés payés pour tous les jours fériés officiels des Émirats arabes unis, soit généralement entre 10 et 14 jours par an, y compris l'Aïd et la Fête nationale, quelle que soit leur ancienneté.
Les employeurs doivent se porter garants du visa de travail, généralement valable deux à trois ans, ainsi que de la carte d'identité des Émirats pour tous leurs employés expatriés. Cela fait partie des formalités d'intégration et des conditions de résidence.
En vertu de l'article 13, paragraphe 12, du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, les employeurs sont tenus de fournir un billet aller simple en classe économique vers le pays d'origine du salarié (ou vers la destination convenue) lorsque le contrat de travail prend fin et que le salarié a l'intention de rentrer chez lui.
Quand l'employeur doit-il payer :
Lorsque l'employeur n'est PAS tenu de payer :
Important : le billet d'avion annuel (aller-retour pendant la durée de l'emploi) est une pratique courante distincte et entièrement facultative qui n'est pas imposée par le droit du travail des Émirats arabes unis. Elle ne devient juridiquement contraignante que si elle est explicitement mentionnée dans le contrat de travail.
Aux Émirats arabes unis, les employeurs versent généralement une allocation mensuelle de logement, qui représente généralement entre 20 et 40 % du salaire de base. Ils peuvent également mettre à disposition des logements de fonction afin de compenser les loyers élevés à Dubaï et à Abou Dhabi.
Cet avantage est exonéré d'impôt et n'est pas pris en compte dans le calcul du salaire de base servant à déterminer le montant de la prime de fin d'année. Pour les travailleurs à faibles revenus, les camps de travail partagés sont monnaie courante.
La couverture des conjoints et des enfants, généralement jusqu’à trois personnes à charge, est facultative dans le reste du pays, mais obligatoire pour les personnes à charge à Abu Dhabi. C’est pourquoi de nombreux employeurs étendent les régimes de santé de leurs employés afin de faciliter l’obtention de visas familiaux.
Ces primes varient entre 2 000 et 10 000 AED par an et par personne à charge. Les employeurs peuvent prendre en charge l'intégralité des frais ou les partager avec les employés afin de faciliter la relocalisation de la famille.
Les billets aller-retour en classe économique vers le pays d'origine des employés, dont la valeur se situe généralement entre 2 000 et 5 000 AED, constituent une pratique courante sur le marché du travail pour les expatriés. Les employeurs les offrent généralement une fois par an, en complément des congés annuels. Toutefois, cette prestation n'est pas légalement obligatoire pendant la durée de l'emploi.
Certaines entreprises incluent les personnes à charge ou proposent des avantages en nature. Cet avantage contribue à fidéliser les employés originaires d'Asie et d'Europe.
Ces allocations couvrent les frais de scolarité dans les écoles internationales, qui varient généralement entre 30 000 et 80 000 AED par enfant et par an, pour un maximum de deux ou trois enfants. Cela aide les expatriés qui s'installent avec leur famille.
Ces avantages sont généralement négociés dans les contrats de travail et sont courants dans les multinationales qui recrutent des cadres supérieurs.
Les employeurs prennent souvent en charge les visas de séjour pour les conjoints, les enfants de moins de 25 ans et, parfois, les parents. Les entreprises prennent en charge les frais liés aux examens médicaux et aux démarches de visa.
Les salariés peuvent demander un visa de résidence pour les membres de leur famille à charge (conjoint et enfants) s'ils perçoivent un salaire mensuel d'au moins 4 000 AED, ou de 3 000 AED par mois assorti d'un logement fourni par l'employeur. Ce seuil s'applique indépendamment du poste occupé ou de la nationalité du salarié.
Des versements uniques allant de 5 000 à 50 000 AED, voire plus, couvrent les billets d'avion, le transport des effets personnels, le logement temporaire et les frais d'installation initiaux, tels que l'achat de mobilier ou les charges.
Les postes de direction peuvent bénéficier de montants plus élevés. Ces avantages restent courants, même si de nombreuses entreprises les ont réduits après la pandémie pour ne les accorder qu'aux employés.
En plus des régimes de santé, une assurance vie collective facultative, couvrant généralement une à deux fois le salaire annuel, ainsi que des prestations d'invalidité de longue durée sont proposées. Les grandes entreprises telles que Google ou Emirates offrent généralement ces avantages.
Ces prestations protègent les salariés en cas de décès ou d'invalidité. Les employeurs prennent en charge les primes afin de renforcer la sécurité financière des expatriés qui ne disposent pas nécessairement de réseaux de soutien sur place.
Parmi les autres avantages proposés par les entreprises étrangères, on peut citer les abonnements à des salles de sport, les bilans de santé annuels, l'accompagnement psychologique dans le cadre de programmes d'aide aux employés, ainsi que des allocations bien-être allant de 1 000 à 5 000 AED par an.
Après la pandémie de COVID-19, des entreprises telles que PwC ont accordé une plus grande importance aux applications dédiées à la santé mentale et aux congés pour cause de stress afin de faire face aux environnements de travail très stressants.
Des allocations mensuelles comprises entre 200 et 500 AED permettent de couvrir les frais liés à l'accès à Internet, au matériel ergonomique et aux services publics dans le cadre du télétravail hybride.
Cette pratique est désormais courante dans plus de 60 % des entreprises de Dubaï, ce qui favorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans un contexte de circulation dense et de chaleur extrême.
Des options telles que la semaine de travail de quatre jours, des horaires de travail fixes (par exemple de 10 h à 16 h) ou deux à trois jours de télétravail par semaine sont courantes dans les secteurs de la création et des technologies de l'information afin d'améliorer la productivité.
Des entreprises telles que Microsoft Émirats arabes unis sont à l'avant-garde en matière de politiques sur le « droit à la déconnexion ».
Aux Émirats arabes unis, les avantages sociaux obligatoires réservés aux expatriés se limitent aux obligations de parrainage et de rapatriement prévues par le décret-loi fédéral n° 33 de 2021.
Les employeurs doivent demander et parrainer un visa de résidence de deux ou trois ans, lié au contrat de travail, auprès du ministère des Ressources humaines et de l'Émiratisation (MoHRE). Cette procédure comprend l'approbation du quota de main-d'œuvre, les examens médicaux d'aptitude et le renouvellement du visa à chaque échéance du contrat.
Les employeurs prennent en charge les frais liés à la délivrance et au renouvellement de la carte d'identité émiratie obligatoire, ainsi que les frais associés, qui s'élèvent généralement à environ 100 à 370 AED. Cette carte est indispensable pour effectuer des opérations bancaires, accéder aux services publics et justifier de son lieu de résidence.
La carte d'identité des Émirats est biométrique et liée au visa de parrainage. Les employeurs gèrent la procédure de demande via les portails ICP.
Les employeurs sont tenus de fournir à l'employé un billet d'avion aller simple en classe économique vers son pays d'origine à la fin de son contrat. Le montant de cette indemnité varie généralement entre 1 500 et 4 000 AED, en fonction de la destination, et ne s'applique qu'à la fin normale du contrat de travail.
FMC Group Employer of Record depuis plus de 15 ans. Grâce à ce service, les entreprises peuvent embaucher du personnel aux Émirats arabes unis sans avoir à créer de société locale.
La société se charge de la gestion des salaires, de l'intégration des nouveaux employés, du suivi des heures de travail, des tâches administratives et des avantages sociaux. Si les employés sont recrutés dans des pays autres que les Émirats arabes unis, FMC Group gère FMC Group les obligations fiscales locales.
Prenez rendez-vous pour un entretien téléphonique gratuit afin de recevoir un plan sur mesure pour la gestion des avantages sociaux de vos employés et de vos obligations réglementaires.