Cuando se contrata a empleados en Alemania como empresario extranjero, uno de los aspectos fundamentales a los que hay que prestar especial atención es el salario.
Porque hay muchos aspectos que dependen del salario, tanto antes de la contratación (como la negociación salarial) como después de la misma (como el cálculo de los impuestos y el pago de las cotizaciones mensuales).
Por eso, en esta entrada, abordaremos toda la información importante que debes saber sobre la contratación en Alemania, como la diferencia fundamental entre el salario bruto y el salario neto, qué incluye el salario bruto, ejemplos de ambos y mucho más.
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Cuando se contrata a empleados en Alemania como empresario extranjero, uno de los aspectos fundamentales a los que hay que prestar especial atención es el salario.
Porque hay muchos aspectos que dependen del salario, tanto antes de la contratación (como la negociación salarial) como después de la misma (como el cálculo de los impuestos y el pago de las cotizaciones mensuales).
Por eso, en esta entrada, abordaremos toda la información importante que debes saber sobre la contratación en Alemania, como la diferencia fundamental entre el salario bruto y el salario neto, qué incluye el salario bruto, ejemplos de ambos y mucho más.
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Stephan Dorn
Socio Director
El salario bruto en Alemania se refiere al importe total que percibe un empleado antes de que se apliquen los impuestos o las deducciones obligatorias. Las empresas indican esta cantidad en los contratos de trabajo y en las ofertas de empleo.
El salario neto es la cantidad que los empleados reciben realmente en sus cuentas bancarias tras las deducciones, como el impuesto sobre la renta, el seguro médico, las cotizaciones a la seguridad social, el seguro de desempleo y el seguro de cuidados de larga duración.
En muchos casos, los empleados solo reciben entre el 55 % y el 70 % de su salario bruto como salario neto, dependiendo de la categoría fiscal, el nivel de ingresos, el estado civil y las prestaciones. Dado que la diferencia entre el salario bruto y el neto en Alemania es considerable, los empleadores deben saber qué conceptos se incluyen en el salario bruto y qué importe deben fijar a la hora de contratar.
El salario base (Grundgehalt) es la remuneración fija y contractual que se acuerda pagar a un empleado por sus horas de trabajo ordinarias. Constituye la base para el cálculo de la nómina de los empleados y determina el importe de referencia para las cotizaciones a la Seguridad Social y las tarifas de las horas extras.
Lo que deben saber los empleadores:
Las primas (Prämien) y los incentivos por rendimiento (Leistungszulagen) son pagos variables que se pueden conceder en función del rendimiento individual, del equipo o de la empresa.
Estos ingresos están sujetos a tributación íntegra, y las empresas deben incluirlos en el cálculo del salario bruto. Las primas anuales por rendimiento, las comisiones, la participación en los beneficios y las primas de contratación son algunos de los tipos más habituales que las empresas suelen tener en cuenta.
La remuneración por horas extras (Überstundenvergütung) compensa a los empleados por las horas trabajadas más allá de su horario contractual. En Alemania, los empleadores pueden pagar en efectivo o compensar con tiempo libre. Si se paga en efectivo, las horas extras están sujetas a impuestos en su totalidad. Algunos contratos establecen tarifas por horas extras más elevadas (por ejemplo, el 125 % o el 150 % de la tarifa por hora). Cabe señalar que las horas extras no remuneradas solo están permitidas legalmente si se indican explícitamente en el contrato, lo cual es habitual en puestos directivos y de alta responsabilidad.
Muchos empleadores alemanes abonan una paga de vacaciones (Urlaubsgeld) y una paga de Navidad (Weihnachtsgeld). A menudo se las conoce como la paga del decimotercer y el decimocuarto mes.
El impuesto sobre la renta (Lohnsteuer) es la deducción más importante del salario bruto de un empleado. Se trata de un impuesto progresivo que se calcula en función de los ingresos anuales del empleado, su categoría fiscal (Steuerklasse) y las deducciones aplicables. Es responsabilidad del empleador retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados según su categoría fiscal y abonarlo a las autoridades fiscales.
El recargo de solidaridad (Soli) es un recargo adicional del 5,5 % sobre el impuesto sobre el salario calculado, pero desde 2021 solo se aplica a las personas con ingresos más elevados. El Gobierno alemán lo introdujo para financiar los costes de la reunificación. Los empleadores también lo retienen.
El impuesto eclesiástico (Kirchensteuer) se aplica únicamente a los trabajadores que estén inscritos como miembros de una comunidad religiosa reconocida (por ejemplo, católica o protestante). El tipo impositivo es del 8 % (en la mayoría de los estados federados) o del 9 % (en Baviera y Baden-Württemberg) del impuesto sobre la renta calculado. Las empresas retienen automáticamente el impuesto eclesiástico basándose en el certificado electrónico de retenciones salariales (ELStAM) del trabajador, en el que figura su afiliación religiosa registrada.
El seguro médico (gesetzliche Krankenversicherung, GKV) es obligatorio para la mayoría de los trabajadores cuyo salario sea inferior al límite de la obligación de cotización (Versicherungspflichtgrenze, 77 400 € al año en 2026). Las empresas se encargan de retener el 50 % del total de las cotizaciones del salario bruto y de abonar el otro 50 % directamente a la caja de seguro médico.
El seguro de pensiones (gesetzliche Rentenversicherung, GRV) financia el sistema público de pensiones. Tanto el trabajador como la empresa aportan la misma cantidad. Las empresas retienen el 9,3 % del salario bruto del trabajador y aportan ellas mismas la misma cantidad.
El seguro de desempleo (Arbeitslosenversicherung, ALV) financia los servicios de colocación y las prestaciones por desempleo (Arbeitslosengeld). Los empleadores extranjeros retienen un 1,3 % del salario bruto del empleado y aportan otro 1,3 % como contribución patronal.
El seguro de dependencia (Gesetzliche Pflegeversicherung) cubre los gastos de asistencia. La cuota a cargo del empleador es siempre del 1,8 %, mientras que la del empleado varía entre el 2,4 % y el 0,8 %, dependiendo del número de hijos.
Un empleado soltero del nivel impositivo I con un salario bruto mensual de 5 000 € puede percibir aproximadamente:
La cantidad exacta depende de factores como el estado federal, la compañía aseguradora y las prestaciones adicionales.
Un empleado casado que se encuentre en la categoría fiscal III y tenga el mismo salario bruto de 5 000 € puede percibir un salario neto más elevado debido a que sus retenciones por el impuesto sobre la renta son menores.
Por eso, en Alemania, los empleados casados suelen tener un salario neto notablemente superior al de los empleados solteros que perciben el mismo salario bruto.
En Alemania se utilizan las categorías fiscales («Steuerklassen») para determinar las retenciones fiscales sobre los salarios. Las más habituales son:
La categoría fiscal influye principalmente en el salario neto mensual, no en la obligación tributaria anual total del empleado.
Dos empleados con salarios brutos idénticos pueden percibir salarios netos diferentes, ya que las deducciones dependen de:
En otros países, los empleadores pueden hacerse cargo de los impuestos sobre las nóminas, mientras que en Alemania el principal gasto del empleador es la cotización a la seguridad social. No existe un «impuesto sobre las nóminas del empleador» propiamente dicho, pero los empleadores deben sufragar el 50 % de todas las cotizaciones obligatorias a la seguridad social.
Más allá de la distribución habitual de las cotizaciones a la Seguridad Social, las empresas deben cumplir con otras obligaciones de seguro obligatorias. Entre ellas se incluyen el seguro de accidentes de trabajo, el seguro de responsabilidad civil del empleador y la obligación de seguir abonando el salario.
En Alemania, la ley establece un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas al año (basándose en una semana laboral de cinco días), pero la mayoría de los convenios colectivos y contratos ofrecen entre 25 y 30 días. Los empleadores deben abonar los días de vacaciones no disfrutados en el momento de la rescisión del contrato.
En virtud de la Ley de Continuidad del Pago del Salario (Entgeltfortzahlungsgesetz), los empleadores deben abonar el 100 % del salario bruto durante un máximo de seis semanas por cada episodio de enfermedad. Transcurridas esas seis semanas, el seguro médico se hace cargo.
En caso de cese (dimisión o despido), los empleadores deben abonar todos los días de vacaciones no disfrutados en la liquidación final (Abfindung o Endabrechnung).
Pago de vacaciones = (Salario bruto anual ÷ 250 días laborables) × Días de vacaciones no disfrutados
Ejemplo: Un empleado gana 60 000 € al año y tiene 10 días no disfrutados:
Tarifa diaria = 60 000 € ÷ 250 = 240 €
Pago de vacaciones = 240 € × 10 días no disfrutados = 2400 €
Las calculadoras de salarios alemanas ayudan a los empleadores a calcular rápidamente el salario neto de los empleados y los costes salariales totales. Estas herramientas calculan:
Muchas empresas extranjeras recurren a especialistas alemanes en nóminas para evitar errores en el cumplimiento normativo. Los expertos locales ayudan a los empleadores a:
Una Employer of Record EOR) puede encargarse de la gestión de nóminas, la presentación de declaraciones fiscales, los contratos de trabajo y las cotizaciones obligatorias en nombre de las empresas extranjeras que contratan personal en Alemania.
El uso de un EOR los empleadores a:
FMC Group prestando employer of record desde hace más de 15 años en más de 50 países, incluida Alemania. Aunque las empresas pueden contratar a empleados sin necesidad de registrar una entidad local mediante el uso de un EOR, FMC Group gestiona las nóminas, los impuestos, las cotizaciones mensuales y la administración de las bajas, todo ello en pleno cumplimiento de la legislación laboral alemana. Concierte una llamada con nosotros para descubrir cómo podemos ayudarle a hacer crecer su empresa.