Lorsqu'un employeur étranger recrute du personnel en Allemagne, l'un des aspects essentiels auxquels il convient d'accorder une attention particulière est la rémunération.
En effet, de nombreux aspects dépendent du salaire, tant avant l'embauche (comme la négociation salariale) qu'après l'embauche (comme le calcul des impôts et le paiement des cotisations mensuelles).
C'est pourquoi, dans cet article, nous aborderons toutes les informations importantes que vous devez connaître sur le recrutement en Allemagne, notamment la différence fondamentale entre le salaire brut et le salaire net, ce qui est inclus dans le salaire brut, des exemples des deux, et bien plus encore.
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Lorsqu'un employeur étranger recrute du personnel en Allemagne, l'un des aspects essentiels auxquels il convient d'accorder une attention particulière est la rémunération.
En effet, de nombreux aspects dépendent du salaire, tant avant l'embauche (comme la négociation salariale) qu'après l'embauche (comme le calcul des impôts et le paiement des cotisations mensuelles).
C'est pourquoi, dans cet article, nous aborderons toutes les informations importantes que vous devez connaître sur le recrutement en Allemagne, notamment la différence fondamentale entre le salaire brut et le salaire net, ce qui est inclus dans le salaire brut, des exemples des deux, et bien plus encore.
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En Allemagne, le salaire brut désigne le montant total perçu par un salarié avant tout prélèvement fiscal ou toute retenue obligatoire. Les employeurs indiquent ce montant dans les contrats de travail et les offres d'emploi.
Le salaire net correspond au montant que les salariés perçoivent effectivement sur leur compte bancaire après déduction des charges telles que l'impôt sur le revenu, l'assurance maladie, les cotisations de retraite, l'assurance chômage et l'assurance dépendance.
Dans de nombreux cas, les salariés ne perçoivent qu'environ 55 % à 70 % de leur salaire brut en salaire net, en fonction de leur tranche d'imposition, de leur niveau de revenus, de leur situation familiale et des avantages sociaux dont ils bénéficient. Étant donné que l'écart entre le salaire brut et le salaire net est important en Allemagne, les employeurs doivent savoir ce qui est inclus dans le salaire brut et quel montant ils doivent fixer lors du recrutement.
Le salaire de base (Grundgehalt) correspond à la rémunération fixe et contractuelle que vous vous engagez à verser à un salarié pour ses heures de travail normales. Il sert de base au calcul de la paie des salariés et détermine le montant de référence pour les cotisations sociales et les taux d'heures supplémentaires.
Ce que les employeurs doivent savoir :
Les primes (Prämien) et les primes de performance (Leistungszulagen) sont des rémunérations variables que vous pouvez attribuer en fonction des résultats individuels, de l'équipe ou de l'entreprise.
Ces éléments sont entièrement imposables, et les employeurs doivent les inclure dans le calcul du salaire brut. Les primes annuelles de performance, les commissions, la participation aux bénéfices et les primes à la signature font partie des types de rémunérations que les employeurs prennent généralement en compte.
La rémunération des heures supplémentaires (Überstundenvergütung) indemnise les salariés pour les heures travaillées au-delà de leur horaire contractuel. En Allemagne, les employeurs peuvent verser une compensation financière ou accorder un congé compensatoire. En cas de rémunération financière, les heures supplémentaires sont intégralement imposables. Certains contrats prévoient des taux majorés pour les heures supplémentaires (par exemple, 125 % ou 150 % du taux horaire). Il convient de noter que les heures supplémentaires non rémunérées ne sont légalement autorisées que si elles sont explicitement mentionnées dans le contrat, ce qui est courant pour les postes de direction et les postes à responsabilités.
De nombreux employeurs allemands versent une prime de vacances (Urlaubsgeld) et une prime de Noël (Weihnachtsgeld). On les appelle souvent « 13e mois » et « 14e mois ».
L'impôt sur le revenu (Lohnsteuer) constitue la principale retenue sur le salaire brut d'un salarié. Il s'agit d'un impôt progressif calculé en fonction du revenu annuel du salarié, de sa classe d'imposition (Steuerklasse) et des abattements applicables. Il incombe à l'employeur de prélever l'impôt sur le revenu sur les salaires des salariés en fonction de leur classe d'imposition et de le verser aux autorités fiscales.
La contribution de solidarité (Soli) est une majoration de 5,5 % appliquée à l'impôt sur le salaire calculé, mais depuis 2021, elle ne s'applique plus qu'aux personnes à revenus élevés. Le gouvernement allemand l'a instaurée pour financer les coûts de la réunification. C'est également l'employeur qui la prélève.
L'impôt ecclésiastique (Kirchensteuer) s'applique uniquement aux salariés qui sont membres enregistrés d'une communauté religieuse reconnue (par exemple, catholique ou protestante). Son taux est de 8 % (dans la plupart des Länder) ou de 9 % (en Bavière et dans le Bade-Wurtemberg) de l'impôt sur le revenu calculé. Les employeurs prélèvent automatiquement l'impôt ecclésiastique sur la base de l'attestation fiscale électronique de l'employé (ELStAM), qui indique son appartenance religieuse enregistrée.
L'assurance maladie (gesetzliche Krankenversicherung, GKV) est obligatoire pour la plupart des salariés dont les revenus sont inférieurs au seuil d'assujettissement (Versicherungspflichtgrenze, 77 400 € par an en 2026). Les employeurs sont tenus de prélever 50 % du montant total des cotisations sur le salaire brut et de verser les 50 % restants directement à la caisse d'assurance maladie.
L'assurance retraite (gesetzliche Rentenversicherung, GRV) finance le régime public de retraite. L'employé et l'employeur versent chacun une cotisation équivalente. Les employeurs prélèvent 9,3 % du salaire brut de l'employé et versent eux-mêmes un montant équivalent.
L'assurance chômage (Arbeitslosenversicherung, ALV) finance les services de placement et les allocations de chômage (Arbeitslosengeld). Les employeurs étrangers prélèvent 1,3 % sur le salaire brut de l'employé et versent une cotisation patronale équivalente de 1,3 %.
L'assurance dépendance (Gesetzliche Pflegeversicherung) prend en charge les frais liés aux soins infirmiers. Le taux de cotisation patronale est toujours de 1,8 %, tandis que celui des salariés varie entre 2,4 % et 0,8 % en fonction du nombre d'enfants.
Un salarié célibataire relevant de la classe d'imposition I et percevant un salaire brut mensuel de 5 000 € peut percevoir environ :
Le montant exact dépend de facteurs tels que l'État fédéral, l'assureur et les prestations complémentaires.
Un salarié marié relevant de la classe d'imposition III et percevant le même salaire brut de 5 000 € peut bénéficier d'un salaire net plus élevé en raison de retenues d'impôt sur le revenu moins élevées.
C'est pourquoi, en Allemagne, les salariés mariés perçoivent souvent un salaire net nettement plus élevé que les célibataires touchant le même salaire brut.
L'Allemagne utilise des tranches d'imposition (« Steuerklassen ») pour déterminer les retenues à la source sur les salaires. Les plus courantes sont les suivantes :
La classe d'imposition influe principalement sur le salaire net mensuel, et non sur le montant total de l'impôt annuel dû par le salarié.
Deux employés ayant des salaires bruts identiques peuvent percevoir des salaires nets différents, car les retenues dépendent :
Dans d'autres pays, les employeurs peuvent être tenus de payer des charges sociales, tandis qu'en Allemagne, le principal coût pour l'employeur réside dans les cotisations de sécurité sociale. Il n'existe pas de « charges sociales à la charge de l'employeur » à proprement parler, mais les employeurs doivent prendre en charge 50 % de l'ensemble des cotisations d'assurance obligatoires.
Au-delà de la répartition standard des cotisations sociales, les employeurs sont soumis à d'autres obligations d'assurance obligatoires. Il s'agit notamment de l'assurance accidents du travail, de l'assurance responsabilité civile de l'employeur et de l'obligation de maintien du salaire.
L'Allemagne impose un minimum de 20 jours de congés payés par an (sur la base d'une semaine de travail de 5 jours), mais la plupart des conventions collectives et des contrats prévoient entre 25 et 30 jours. Les employeurs sont tenus de rémunérer les jours de congés non pris en cas de cessation d'emploi.
En vertu de la loi sur le maintien du salaire (Entgeltfortzahlungsgesetz), les employeurs sont tenus de verser 100 % du salaire brut pendant une période maximale de six semaines par épisode de maladie. Au-delà de six semaines, la prise en charge est assurée par l'assurance maladie.
En cas de cessation d'emploi (démission ou licenciement), les employeurs doivent verser le montant correspondant à tous les jours de congés non pris dans le cadre du décompte final (Abfindung ou Endabrechnung).
Indemnité de congés payés = (Salaire brut annuel ÷ 250 jours ouvrés) × Jours de congés non pris
Exemple : Un salarié gagne 60 000 € par an et dispose de 10 jours non utilisés :
Tarif journalier = 60 000 € ÷ 250 = 240 €
Indemnité de congés payés = 240 € × 10 jours non pris = 2 400 €
Les calculateurs de salaire allemands permettent aux employeurs d'estimer rapidement le salaire net des employés et le coût total de la masse salariale. Ces outils permettent de calculer :
De nombreuses entreprises étrangères font appel à des spécialistes allemands de la gestion de la paie afin d'éviter toute erreur en matière de conformité. Les experts locaux aident les employeurs à :
Un Employer of Record EOR) peut se charger de la gestion de la paie, des déclarations fiscales, des contrats de travail et des cotisations obligatoires pour le compte d'entreprises étrangères qui recrutent en Allemagne.
Le recours à un EOR les employeurs à :
FMC Group fournit employer of record depuis plus de 15 ans dans plus de 50 pays, dont l'Allemagne. Bien que les employeurs puissent embaucher des salariés sans créer de société locale en recourant à un EOR, FMC Group gère FMC Group la paie, les impôts, les cotisations mensuelles et la gestion des congés en totale conformité avec le droit du travail allemand. Prenez rendez-vous avec nous pour découvrir comment nous pouvons vous aider à développer votre entreprise.
