Employer of Record en Brasil

Nuestro servicio Employer of Record en Brasil permite a los clientes contratar empleados sin necesidad de tener una entidad jurídica local en el país.

Acerca de EOR Brasil

Desarrollar un nuevo mercado con personal propio sobre el terreno supone una gran diferencia. En particular para las funciones relacionadas con ventas y marketing, desarrollo empresarial, gestión de distribuidores y servicio y mantenimiento, nuestros clientes están muy satisfechos utilizando nuestro servicio Brasil Employer of Record .

Nuestros clientes y sus equipos locales pueden liberarse de las distracciones que suponen las tareas administrativas y los complejos requisitos locales. Así pueden centrarse plenamente en el desarrollo de su actividad principal.

Si su negocio local crece lo suficiente, puede transferir fácilmente los empleados a su propia filial. También proporciona una estrategia de salida rápida en caso necesario. Además de Brasil, ofrecemos Employer of Record en otros países.

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Alp Atasoy

Consultor de ventas y desarrollo empresarial

Employer of Record Brasil - Enfoque del FMC Group

Ofrecemos:
Entrada rápida, flexible y fácil en Brasil, de conformidad con la legislación laboral local
Control total sobre el desarrollo del negocio con su propio equipo
Buena opción para crear, gestionar y apoyar a sus distribuidores y cuentas clave observando directamente la evolución local y ajustando la estrategia siempre que sea necesario.
Gracias a nuestra amplia experiencia en selección de personal para clientes internacionales, podemos formar un equipo local que se adapte a su cultura corporativa.
Centrarse en su actividad principal en lugar de ocuparse de las largas y complejas tareas administrativas locales.
Facilitar la salida del mercado en caso necesario
Integrar a sus empleados en nuestro equipo mediante actos de motivación y reuniones especiales

Flujo de informes y gestión de EOR Brasil

Contratar a un empleado

Contrato de trabajo - indefinido vs. fijo

En Brasil, se recomiendan los contratos de trabajo escritos en portugués, en los que se describan claramente la remuneración, las prestaciones y las obligaciones. El contrato debe especificar el salario en BRL (reales brasileños). Los empleadores también están obligados a registrar los detalles clave del empleo en la tarjeta de trabajo del empleado, incluidos el nombre, la dirección y el número de contribuyente del empleado, la fecha de contratación, la duración del contrato (si es temporal), el cargo, el salario y la frecuencia de pago, así como los derechos de vacaciones y las disposiciones sobre permisos.

Período de prueba

En Brasil, la duración máxima de un período de prueba es de 90 días, normalmente divididos en dos segmentos iguales de 45 días. Una vez finalizado el período de prueba, el contrato de trabajo puede rescindirse, lo que da lugar a un pago final reducido, que incluye el salario correspondiente al período de prueba, las vacaciones no disfrutadas y el sueldo prorrateado del decimotercer mes. Es importante señalar que el periodo de prueba no puede incluirse en un contrato de duración determinada.

Semana laboral, horas extraordinarias y jornada laboral máxima

En Brasil, la jornada máxima semanal es de 44 horas. La jornada laboral suele ser de 8 horas, con una hora adicional para comer. Las horas extraordinarias se compensan con un mínimo del 50% por encima del salario por hora regular del empleado, con la posibilidad de un porcentaje mayor según se especifique en un convenio colectivo. Además, las horas extraordinarias realizadas en domingos o festivos se compensan con el 100% del salario normal del empleado. Determinadas funciones, como las de directivos, ejecutivos y empleados que trabajan principalmente fuera de la oficina (por ejemplo, puestos a distancia o sobre el terreno), están exentas del pago de horas extraordinarias.

Impuesto sobre la renta

En Brasil, los empresarios están obligados a retener el impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social de los salarios de sus empleados. El impuesto sobre la renta se aplica mensualmente, con una estructura de tipos impositivos progresiva, como se detalla a continuación:

Ingresos brutos mensuales	Tipo impositivo(%)
Hasta 2.259,20 BRL	0%
BRL 2.259,21 - BRL 2.826,65	7.5%
BRL 2.826,66 - BRL 3.751,05	15%
BRL 3.751,06 - BRL 4.664,68	22.5%
Más de 4.664,69 BRL	27.5%

Beneficios típicos

En Brasil, el seguro médico lo proporciona el gobierno, aunque el seguro médico privado se ha convertido en una prestación común para los empleados.

Las prestaciones básicas mensuales para los empleados locales son obligatorias y suelen incluir un vale de comida, un vale de transporte (para el trabajo in situ) y un seguro de vida.

El decimotercer mes de salario es un requisito legal en Brasil y equivale al salario de un mes completo más la media de las comisiones y bonificaciones obtenidas a lo largo del año. Se abona en dos plazos: el primero en noviembre y el segundo en diciembre. En caso de despido, también se debe un decimotercer mes de salario prorrateado. Es importante tener en cuenta que el aguinaldo es una prestación legal, independiente del salario base. A la hora de negociar con los candidatos, es crucial aclarar si el salario ofrecido incluye o excluye el pago del decimotercer mes.

Visado para los trabajadores

Los empleados extranjeros en Brasil deben obtener un permiso de residencia y un visado de trabajo. Los principales tipos de visados de trabajo son:
Visado Permanente de Trabajo (Visto Permanente): Para profesionales cualificados, investigadores e inversores que alcancen determinados umbrales de inversión. Al cabo de dos años, los titulares de un visado VITEM V de esta categoría pueden solicitar la residencia permanente.
Visado VITEM V: Visado temporal para extranjeros que prestan servicios técnicos, de investigación o profesionales. Requiere la aprobación del Ministerio de Trabajo y Empleo.
Visado VITEM II (Viaje de negocios): Para visitantes de negocios, permite una estancia de hasta 90 días al año. Los titulares no pueden aceptar pagos de empresas brasileñas.
Para obtener un visado VITEM V, los solicitantes deben cumplir determinados criterios de formación y experiencia. El visado es válido durante dos años y puede convertirse en permanente. Además, los salarios de los trabajadores extranjeros deben ser al menos el doble de los de los empleados locales.

Política de tiempo libre

Días festivos

En Brasil hay varios días festivos federales:
Año Nuevo
Día de Tiradentes
Día del Trabajo
Día de la Independencia
Nuestra Señora Aparecida
Día de los Difuntos
Día de la Proclamación de la República
Día de Navidad
Los días de elecciones en Brasil se reconocen como fiestas nacionales, y el país también observa diversas celebraciones religiosas y étnicas. Los días festivos pueden establecerse a nivel federal, estatal y municipal. Aunque la mayoría de los días festivos se observan en todo el país, los estados y ciudades individuales pueden tener también sus propios días festivos específicos.

Vacaciones anuales

Baja por enfermedad

Otros tipos de vacaciones

Permiso de maternidad: Las futuras madres tienen derecho a 120 días naturales de baja por maternidad y están protegidas contra el despido durante el embarazo. Las empleadas siguen percibiendo su salario y prestaciones durante el periodo de protección, y los pagos salariales están cubiertos por el sistema de seguridad social de Brasil (Instituto Nacional do Seguro Social o INSS).
Permiso de paternidad: Los padres no biológicos tienen derecho a 5 días naturales de permiso retribuido, que deben solicitarse previamente.

Despedir a un empleado

Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo con un preaviso por escrito de 30 días o con un pago en lugar del preaviso. Tras un año de servicio, los empleados tienen derecho a un preaviso adicional de 3 días por año, hasta un máximo de 90 días, aunque sólo pueden trabajar 30 días.

En caso de despido sin causa justificada, el pago final incluye el salario hasta la fecha de despido, la paga de vacaciones prorrateada, el sueldo del decimotercer mes, las primas, las horas extraordinarias y una penalización del 40% sobre los depósitos del FGTS.