Comprender las normas y la legislación relativas a los plazos de preaviso es tan importante como aprender a contratar personal en Turquía. La razón es obvia: el incumplimiento de la legislación laboral local puede acarrear numerosos problemas.
Esta guía responde a todas las preguntas frecuentes que un empresario puede tener, ya sea antes de contratar a ningún empleado, después de la contratación o en el momento del despido.
En esta entrada, abordaremos todas las cuestiones relacionadas con las normas de rescisión y los plazos de preaviso. Las normas sobre los plazos de preaviso son complejas, pero unas preguntas frecuentes sencillas ayudan a comprenderlas mejor.
Empecemos.
Autor
Coautor
Comprender las normas y la legislación relativas a los plazos de preaviso es tan importante como aprender a contratar personal en Turquía. La razón es obvia: el incumplimiento de la legislación laboral local puede acarrear numerosos problemas.
Esta guía responde a todas las preguntas frecuentes que un empresario puede tener, ya sea antes de contratar a ningún empleado, después de la contratación o en el momento del despido.
En esta entrada, abordaremos todas las cuestiones relacionadas con las normas de rescisión y los plazos de preaviso. Las normas sobre los plazos de preaviso son complejas, pero unas preguntas frecuentes sencillas ayudan a comprenderlas mejor.
Empecemos.
Autor
Coautor
Póngase en contacto con nosotros
Alp Atasoy
Consultor de ventas y desarrollo empresarial
La Ley de Trabajo turca n.º 4857 regula principalmente la extinción de la relación laboral. Esta ley establece cómo y cuándo puede extinguirse legalmente una relación laboral.
Esta ley también distingue entre diferentes tipos de contratos y establece normas relativas a los plazos de preaviso, las rescisiones inmediatas y la protección de los trabajadores.
La rescisión se refiere a la terminación legal de un contrato de trabajo antes o al término de la relación laboral. En Turquía, la rescisión puede producirse mediante rescisión ordinaria con preaviso, rescisión inmediata sin preaviso, vencimiento del contrato o de mutuo acuerdo.
Es fundamental comprender la diferencia entre los distintos tipos de contrato, ya que las normas de rescisión varían ligeramente.
Contrato de duración determinada:
Contrato indefinido:
Sí, según la legislación laboral turca, ambas partes tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo. Los empleadores pueden rescindir el contrato mediante preaviso, sin preaviso por causa justificada o al término de la vigencia del contrato. Los empleados pueden dimitir respetando el plazo de preaviso establecido o rescindir el contrato de forma inmediata por causa justificada. Si un empleado dimite sin respetar el plazo de preaviso establecido y sin una causa justificada válida, se le puede exigir que indemnice al empleador por el periodo de preaviso.
No necesariamente. La notificación por escrito solo es obligatoria en caso de despido ordinario por parte del empleador y también cuando el empleado dimite. El requisito se vuelve más estricto cuando el empleado está amparado por disposiciones de protección del empleo.
Si un empleador rescinde el contrato de forma inmediata por causa justificada, debe notificarlo por escrito para garantizar su validez legal y evitar posibles conflictos en el futuro.
En virtud de la Ley de Trabajo turca n.º 4857, los plazos de preaviso legales se aplican a los contratos de trabajo de duración indefinida cuando el empleador o el empleado deciden rescindir la relación laboral sin causa justificada. Estos plazos de preaviso se basan estrictamente en la antigüedad del empleado y constituyen los requisitos legales mínimos que se detallan a continuación.
Si el empleado lleva trabajando menos de seis meses, el plazo de preaviso obligatorio es de dos semanas. Cualquiera de las partes debe notificar la rescisión con al menos dos semanas de antelación.
Si el empleado ha trabajado entre 6 y 18 meses, el plazo de preaviso exigido es de cuatro semanas. Esta norma se aplica tanto a los empleadores como a los empleados.
En el caso de los empleados con una antigüedad de entre 18 y 36 meses, el plazo de preaviso legal se amplía a seis semanas. Los empleadores deben calcular la antigüedad desde la fecha de incorporación del empleado hasta la fecha en que se notifica el despido.
Si el empleado lleva más de tres años trabajando en la empresa, se aplica el plazo de preaviso legal más largo: ocho semanas. Este es el plazo de preaviso máximo establecido por la ley.
Sí. Los contratos de trabajo o los convenios colectivos pueden establecer plazos de preaviso más largos que los mínimos legales. La ampliación debe aplicarse por igual a ambas partes y no debe generar un desequilibrio injusto.
No. Los plazos de preaviso establecidos por ley son mínimos obligatorios y no pueden reducirse de mutuo acuerdo con antelación. No obstante, la parte que rescinde el contrato puede optar por abonar una indemnización en lugar de exigir al empleado que cumpla el plazo de preaviso.
En la práctica, el plazo de preaviso comienza una vez que se ha notificado formalmente la rescisión a la otra parte.
A partir de esa fecha, comienza el plazo legal (2, 4, 6 u 8 semanas, según la antigüedad en el empleo, de conformidad con la Ley de Trabajo turca n.º 4857).
Sí, en la mayoría de los casos. Por ejemplo, si el despido se realiza con preaviso, los empleados siguen trabajando durante el período de preaviso. Si el empleador impide que el empleado trabaje durante el período de preaviso sin pagarle la indemnización correspondiente, esto puede dar lugar a la obligación de abonarle el salario correspondiente a dicho período.
Sí. En lugar de exigir al empleado que trabaje durante el plazo de preaviso, el empresario puede rescindir el contrato de forma inmediata y abonar una indemnización por preaviso equivalente al salario y a las prestaciones habituales que el empleado habría percibido durante dicho plazo.
Sí. Si el empleado trabaja durante el plazo de preaviso, tiene derecho a:
Por lo general, no, salvo que se acuerde de mutuo acuerdo. Los empleadores no pueden obligar unilateralmente a los empleados a utilizar las vacaciones anuales acumuladas para acortar o sustituir el plazo de preaviso.
Estos son tres principios fundamentales:
Se abonará en efectivo en el momento de la rescisión.
En virtud de la Ley de Trabajo turca n.º 4857, tanto los empleadores como los empleados pueden rescindir un contrato de trabajo de forma inmediata y sin preaviso si existe una «causa justificada» reconocida legalmente (siempre que se puedan aportar pruebas fácilmente demostrables). En estos casos:
La Ley del Trabajo reconoce cuatro categorías principales de causa justificada para los empleadores:
1️⃣ Motivos de salud
Si el estado de salud del empleado le impide seguir trabajando y se cumplen determinados requisitos legales.
2️⃣ Conducta inmoral, deshonesta o maliciosa
Esta es la categoría más habitual e incluye faltas graves como:
3️⃣ Fuerza mayor
Circunstancias que impiden al empleado trabajar durante un período prolongado debido a causas ajenas a su voluntad.
4️⃣ Derechos de renuncia de las empleadas tras contraer matrimonio
En virtud de determinadas disposiciones de la legislación laboral, las trabajadoras pueden tener derecho a rescindir su contrato de trabajo tras contraer matrimonio, dentro de un plazo establecido por la ley. Es posible que se apliquen condiciones de elegibilidad y plazos específicos en función de la normativa laboral local.
Sí, los empleados también tienen derecho a la rescisión inmediata del contrato sin preaviso. Este derecho se aplica cuando el empleador comete infracciones graves.
Estas infracciones pueden incluir el impago o el retraso en el pago de los salarios, condiciones de trabajo inseguras, acoso en el lugar de trabajo, etc.
Si el empleado rescinde el contrato por una causa justificada, no está obligado a cumplir el plazo de preaviso y puede seguir teniendo derecho a una indemnización por despido.
Sí. En los casos en que se produzca una conducta inmoral o de mala fe, el derecho a rescindir el contrato debe ejercerse, por regla general:
Si se deja pasar este plazo, se podría perder el derecho a la rescisión inmediata por ese motivo concreto.
Depende de quién rescinda el contrato y por qué. Si el empleador rescinde el contrato por una falta grave del empleado, no es obligatorio abonar una indemnización por despido. Si el empleado rescinde el contrato por causa justificada debido a una falta del empleador, sí es obligatorio abonar una indemnización por despido.
La indemnización por preaviso (İhbar Tazminatı) es la compensación que se abona cuando una de las partes rescinde un contrato de trabajo de duración indefinida sin respetar los plazos de preaviso establecidos en la Ley de Trabajo turca n.º 4857.
En resumen:
➡ Si no se ha notificado el despido, se deberá abonar una indemnización por falta de preaviso (a menos que el despido se base en una causa justificada).
El pago de la indemnización por preaviso es obligatorio cuando el empleador despide al empleado sin permitirle cumplir el plazo de preaviso establecido por la ley, o cuando el empleado dimite sin cumplir el plazo de preaviso exigido y no existe causa justificada.
No es necesario abonar la indemnización por preaviso si el despido se basa en una causa justificada o si el contrato de trabajo es de duración determinada y expira de forma natural.
La indemnización por preaviso equivale a los ingresos totales del empleado durante el plazo de preaviso legal correspondiente.
Fórmula: Salario bruto diario × número de días de preaviso
El número de días de preaviso depende de la antigüedad del empleado:
La indemnización por preaviso se calcula sobre la base del salario bruto del empleado, no del salario neto. Esto significa que el cálculo incluye el salario bruto base, los pagos periódicos y continuos, y las prestaciones económicas que se abonan de forma habitual.
Sí, siempre que sean regulares y continuos. El cálculo puede incluir:
Si un empleado dimite sin cumplir el plazo de preaviso exigido y no tiene una causa justificada:
Durante el plazo de preaviso, la relación laboral sigue vigente legalmente, lo que significa que la mayoría de los derechos y obligaciones se mantienen hasta el último día laborable.
La legislación turca, en virtud de la Ley de Trabajo n.º 4857, protege a los trabajadores durante este periodo para garantizar la equidad y permitirles prepararse para la transición.
Sí, el empleador debe conceder al empleado un permiso remunerado para la búsqueda de empleo durante el plazo de preaviso. El empleador no puede denegar este derecho, ya que está reconocido explícitamente en la legislación laboral turca.
La ley permite dedicar hasta dos horas al día laborable a actividades de búsqueda de empleo. Estas horas son remuneradas y se contabilizan como tiempo de trabajo ordinario, por lo que el empleado sigue percibiendo el salario íntegro y las prestaciones correspondientes a dichas horas.
Sí. En la práctica, los empleadores y los empleados pueden acordar de mutuo acuerdo agrupar las horas diarias dedicadas a la búsqueda de empleo en bloques más largos o incluso en jornadas completas, pero solo si ambas partes están de acuerdo.
No. Incluso durante el plazo de preaviso, los trabajadores están protegidos contra el despido improcedente. Los empresarios deben cumplir la normativa legal y disponer de motivos válidos para el despido.
Si un empleador intenta despedir a un empleado sin justificación durante el período de preaviso, el empleado podrá presentar una demanda de reincorporación o solicitar una indemnización por despido improcedente.
El incumplimiento de los requisitos en materia de rescisión y preaviso establecidos en la Ley de Trabajo turca n.º 4857 puede exponer a los empleadores y a los empleados a reclamaciones legales, obligaciones de indemnización y riesgos operativos.
Si un empleador o un empleado rescinde el contrato sin cumplir el plazo de preaviso establecido por la ley (y no existe causa justificada), las consecuencias son las siguientes:
Sí. La legislación laboral turca permite a los tribunales conceder una indemnización adicional si un empresario despide a un empleado de mala fe (por ejemplo, sin motivo válido o incumpliendo los procedimientos legales).
Sí. Antes de presentar un conflicto laboral ante los tribunales, los trabajadores suelen estar obligados a intentar la mediación. La mediación en los conflictos laborales la llevan a cabo mediadores certificados. El objetivo principal de esta mediación es resolver los conflictos con rapidez.
Pueden existir muchas razones para despedir a un empleado. Una de las más habituales es la contratación de personal inadecuado, lo que puede acabar provocando el despido. Si has pasado por una situación así y quieres contratar a tu próximo empleado tras despedir al actual, ya sea de Turquía o de cualquier otro país, estamos aquí para ayudarte.
FMC Group tiempo ofreciendo Employer of Record » en Turquía desde hace más de 15 años. Podemos contratar empleados en su nombre sin que tenga que registrar una entidad local, y también podemos encargarnos de la selección de personal si los clientes lo desean. Póngase en contacto con nosotros para concertar una llamada de consulta gratuita de 30 minutos sobre sus necesidades de contratación.