Das Verständnis der Kündigungsregeln und der gesetzlichen Bestimmungen zu Kündigungsfristen ist ebenso wichtig wie das Wissen darüber, wie man in der Türkei Mitarbeiter einstellt. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Die Nichteinhaltung der lokalen Arbeitsgesetze kann zu zahlreichen Problemen führen.
Dieser Leitfaden beantwortet alle häufig gestellten Fragen, die ein Arbeitgeber möglicherweise schon vor der Einstellung von Mitarbeitern, nach der Einstellung oder zum Zeitpunkt der Kündigung wissen möchte.
In diesem Beitrag behandeln wir alle Fragen zu Kündigungsregeln sowie alle Bestimmungen zu Kündigungsfristen. Die Regelungen zu Kündigungsfristen sind komplex, doch einfache FAQs machen sie leichter verständlich.
Los geht’s.
Autor
Mitautor
Das Verständnis der Kündigungsregeln und der gesetzlichen Bestimmungen zu Kündigungsfristen ist ebenso wichtig wie das Wissen darüber, wie man in der Türkei Mitarbeiter einstellt. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Die Nichteinhaltung der lokalen Arbeitsgesetze kann zu zahlreichen Problemen führen.
Dieser Leitfaden beantwortet alle häufig gestellten Fragen, die ein Arbeitgeber möglicherweise schon vor der Einstellung von Mitarbeitern, nach der Einstellung oder zum Zeitpunkt der Kündigung wissen möchte.
In diesem Beitrag behandeln wir alle Fragen zu Kündigungsregeln sowie alle Bestimmungen zu Kündigungsfristen. Die Regelungen zu Kündigungsfristen sind komplex, doch einfache FAQs machen sie leichter verständlich.
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Alp Atasoy
Berater für Vertrieb und Geschäftsentwicklung
Das türkische Arbeitsgesetz Nr. 4857 regelt in erster Linie die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dieses Gesetz legt fest, wie und wann ein Arbeitsverhältnis rechtmäßig beendet werden kann.
Dieses Gesetz unterscheidet zudem zwischen verschiedenen Vertragsarten und legt Regeln für Kündigungsfristen, fristlose Kündigungen und den Arbeitnehmerschutz fest.
Unter Kündigung versteht man die rechtmäßige Beendigung eines Arbeitsvertrags vor oder bei Ablauf des Arbeitsverhältnisses. In der Türkei kann eine Kündigung durch ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist, fristlose Kündigung, Vertragsablauf oder einvernehmliche Aufhebung erfolgen.
Es ist entscheidend, den Unterschied zwischen den Vertragsarten zu verstehen, da sich die Kündigungsbedingungen geringfügig unterscheiden.
Befristeter Arbeitsvertrag:
Unbefristeter Arbeitsvertrag:
Ja, nach türkischem Arbeitsrecht haben beide Parteien das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist, fristlos aus wichtigem Grund oder zum Ablauf der Vertragslaufzeit kündigen. Arbeitnehmer können unter Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist kündigen oder aus wichtigem Grund fristlos kündigen. Kündigt ein Arbeitnehmer ohne Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist und ohne triftigen Grund, kann er verpflichtet sein, dem Arbeitgeber eine Entschädigung für die Kündigungsfrist zu zahlen.
Nicht unbedingt. Eine schriftliche Kündigung ist nur bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sowie bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer vorgeschrieben. Die Anforderungen werden strenger, wenn für den Arbeitnehmer Kündigungsschutzbestimmungen gelten.
Kündigt ein Arbeitgeber aus wichtigem Grund fristlos, muss er dies schriftlich mitteilen, um die Rechtswirksamkeit sicherzustellen und künftige Streitigkeiten zu vermeiden.
Gemäß dem türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857 gelten für unbefristete Arbeitsverträge gesetzliche Kündigungsfristen, wenn entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer beschließt, das Arbeitsverhältnis ohne triftigen Grund zu kündigen. Diese Kündigungsfristen richten sich ausschließlich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und stellen die unten aufgeführten gesetzlichen Mindestanforderungen dar.
Hat der Arbeitnehmer weniger als sechs Monate gearbeitet, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Beide Parteien müssen die Kündigung mindestens zwei Wochen im Voraus ankündigen.
Hat der Arbeitnehmer zwischen 6 und 18 Monaten gearbeitet, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen. Diese Regelung gilt gleichermaßen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Für Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 18 bis 36 Monaten verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist auf sechs Wochen. Arbeitgeber müssen die Betriebszugehörigkeit vom Eintrittstag des Arbeitnehmers bis zum Tag der Kündigung berechnen.
Ist der Arbeitnehmer seit mehr als drei Jahren beschäftigt, gilt die längste gesetzliche Kündigungsfrist: acht Wochen. Dies ist die gesetzlich festgelegte maximale Kündigungsfrist.
Ja. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen als die gesetzlichen Mindestfristen. Die Verlängerung muss für beide Parteien gleichermaßen gelten und darf kein ungerechtes Ungleichgewicht schaffen.
Nein. Die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen sind verbindliche Mindestfristen und können nicht im gegenseitigen Einvernehmen vorzeitig verkürzt werden. Die kündigende Partei kann jedoch anstelle der Einhaltung der Kündigungsfrist eine Kündigungsentschädigung zahlen.
In der Praxis beginnt die Kündigungsfrist, sobald die Kündigung der anderen Partei förmlich mitgeteilt wurde.
Ab diesem Zeitpunkt beginnt die gesetzliche Frist (2, 4, 6 oder 8 Wochen, je nach Beschäftigungsdauer gemäß dem türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857).
Ja, in den meisten Fällen. Wenn beispielsweise eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgt, arbeiten die Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiter. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daran hindert, während der Kündigungsfrist zu arbeiten, ohne ihm eine Kündigungsentschädigung zu zahlen, kann dies eine Verpflichtung zur Zahlung des Kündigungsentgelts nach sich ziehen.
Ja. Anstatt vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er während der Kündigungsfrist weiterarbeitet, kann der Arbeitgeber den Vertrag fristlos kündigen und eine Kündigungsentschädigung in Höhe des Gehalts und der regulären Leistungen zahlen, die der Arbeitnehmer während dieser Kündigungsfrist verdient hätte.
Ja. Wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeitet, hat er Anspruch auf:
Im Allgemeinen nicht, es sei denn, dies wurde einvernehmlich vereinbart. Arbeitgeber können Arbeitnehmer nicht einseitig dazu zwingen, angesammelten Jahresurlaub zu nehmen, um die Kündigungsfrist zu verkürzen oder zu ersetzen.
Hier sind drei wichtige Grundsätze:
Wird bei Beendigung in bar ausgezahlt.
Gemäß dem türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857 können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag sofort und fristlos kündigen, wenn ein gesetzlich anerkannter „triftiger Grund“ vorliegt (vorbehaltlich leicht nachweisbarer Beweise). In diesen Fällen:
Das Arbeitsrecht erkennt vier Hauptkategorien von triftigen Gründen für Arbeitgeber an:
1️⃣ Gesundheitliche Gründe
Wenn der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine Fortsetzung der Arbeit unmöglich macht und bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind.
2️⃣ Unmoralisches, unehrliches oder böswilliges Verhalten
Dies ist die häufigste Kategorie und umfasst schwerwiegendes Fehlverhalten wie beispielsweise:
3️⃣ Höhere Gewalt
Events den Arbeitnehmer aufgrund unvermeidbarer äußerer Umstände für einen längeren Zeitraum an der Ausübung seiner Tätigkeit hindern.
4️⃣ Kündigungsrechte von Arbeitnehmerinnen nach der Heirat
Nach bestimmten arbeitsrechtlichen Bestimmungen haben weibliche Arbeitnehmerinnen unter Umständen das Recht, ihren Arbeitsvertrag nach der Eheschließung innerhalb einer gesetzlich festgelegten Frist zu kündigen. Je nach den örtlichen arbeitsrechtlichen Vorschriften können hierfür bestimmte Voraussetzungen und Fristen gelten.
Ja, Arbeitnehmer haben ebenfalls das Recht auf eine fristlose Kündigung. Dieses Recht gilt, wenn ein Arbeitgeber schwerwiegende Verstöße begeht.
Zu diesen Verstößen können unter anderem die Nichtzahlung oder verspätete Zahlung von Löhnen, unsichere Arbeitsbedingungen, Belästigung am Arbeitsplatz usw. gehören.
Kündigt der Arbeitnehmer aus triftigem Grund, muss er keine Kündigungsfrist einhalten und hat möglicherweise dennoch Anspruch auf eine Abfindung.
Ja. Bei Fällen, in denen es um unmoralisches oder bösgläubiges Verhalten geht, muss das Kündigungsrecht in der Regel ausgeübt werden:
Vergeht diese Frist, kann das Recht auf fristlose Kündigung aufgrund dieses konkreten Vorfalls verfallen.
Das hängt davon ab, wer kündigt und aus welchem Grund. Kündigt der Arbeitgeber wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, ist keine Abfindung zu zahlen. Kündigt der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers, ist eine Abfindung zu zahlen.
Die Kündigungsentschädigung (İhbar Tazminatı) ist eine Entschädigung, die gezahlt wird, wenn eine Partei einen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigt, ohne die im türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857 vorgeschriebenen gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten.
Kurz gesagt:
➡ Keine Kündigungsfrist = Zahlung einer Kündigungsentschädigung (es sei denn, die Kündigung erfolgt aus wichtigem Grund).
Eine Abfindung ist dann verpflichtend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, ohne ihm die gesetzliche Kündigungsfrist zu gewähren, oder wenn der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist kündigt und kein triftiger Grund vorliegt.
Eine Kündigungsfrist ist nicht erforderlich, wenn die Kündigung aus wichtigem Grund erfolgt oder wenn es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt, der ausläuft.
Die Kündigungsentschädigung entspricht dem Gesamtverdienst des Arbeitnehmers während der geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist.
Formel: Bruttotageslohn × Anzahl der Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
Das Abfindungsgehalt wird auf der Grundlage des Bruttogehalts des Arbeitnehmers berechnet, nicht auf der Grundlage des Nettogehalts. Das bedeutet, dass die Berechnung den Bruttogrundlohn, regelmäßige und fortlaufende Zahlungen sowie regelmäßig gewährte geldwerte Leistungen umfasst.
Ja, sofern sie regelmäßig und kontinuierlich erfolgen. Die Berechnung kann Folgendes umfassen:
Wenn ein Arbeitnehmer ohne Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist kündigt und keinen triftigen Grund hat:
Während der Kündigungsfrist bleibt das Arbeitsverhältnis rechtlich bestehen, was bedeutet, dass die meisten Rechte und Pflichten bis zum letzten Arbeitstag fortbestehen.
Das türkische Recht schützt Arbeitnehmer gemäß dem türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857 in dieser Zeit, um Fairness zu gewährleisten und ihnen die Vorbereitung auf den Übergang zu ermöglichen.
Ja, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bezahlten Urlaub für die Arbeitssuche gewähren. Der Arbeitgeber kann dieses Recht nicht verweigern, da es im türkischen Arbeitsrecht ausdrücklich anerkannt ist.
Das Gesetz sieht pro Arbeitstag bis zu zwei Stunden für die Arbeitssuche vor. Diese Stunden werden vergütet und als reguläre Arbeitszeit angerechnet, sodass der Arbeitnehmer für diese Stunden weiterhin sein volles Gehalt und seine Sozialleistungen erhält.
Ja. In der Praxis können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbaren, die täglichen Stunden für die Arbeitssuche zu größeren Zeitblöcken oder sogar ganzen Tagen zusammenzufassen, jedoch nur im gegenseitigen Einvernehmen.
Nein. Auch während der Kündigungsfrist sind Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Kündigung geschützt. Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorschriften einhalten und triftige Gründe für die Kündigung vorweisen.
Versucht ein Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist ohne triftigen Grund zu entlassen, kann der Arbeitnehmer eine Klage auf Wiedereinstellung einreichen oder Schadenersatz wegen unrechtmäßiger Kündigung geltend machen.
Die Nichteinhaltung der im türkischen Arbeitsgesetz Nr. 4857 festgelegten Kündigungs- und Kündigungsfristen kann Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtlichen Ansprüchen, Schadenersatzpflichten und betrieblichen Risiken aussetzen.
Kündigt ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer ohne Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist (und liegt kein triftiger Grund vor), hat dies unter anderem folgende Konsequenzen:
Ja. Das türkische Arbeitsrecht räumt den Gerichten die Möglichkeit ein, eine zusätzliche Entschädigung zuzusprechen, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in böser Absicht entlässt (z. B. ohne triftigen Grund oder unter Missachtung der gesetzlichen Verfahren).
Ja. Bevor Arbeitnehmer einen Arbeitsrechtsstreit vor Gericht bringen, sind sie in der Regel verpflichtet, eine Schlichtung zu versuchen. Die Schlichtung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten wird von zertifizierten Schlichtern durchgeführt. Der Hauptzweck dieser Schlichtung besteht darin, Konflikte schnell beizulegen.
Es kann viele Gründe für die Kündigung eines Mitarbeiters geben. Ein häufiger Grund ist die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter, was später zu einer Kündigung führen kann. Wenn Sie solche Erfahrungen gemacht haben und nach der Kündigung des aktuellen Mitarbeiters einen neuen einstellen möchten – sei es aus der Türkei oder einem anderen Land –, stehen wir Ihnen zur Seite.
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