Contratar empleados en Turquía como extranjero puede ser una forma rentable de hacer crecer tu negocio, pero la estricta legislación laboral turca impide que la mayoría de los empresarios opten por esta vía.
Las empresas extranjeras pueden contratar personal de otros países y reducir así los costes salariales, pero el coste total de la contratación aumenta cuando se enfrentan a multas y sanciones inesperadas por incumplir la legislación laboral.
La mejor solución es conocer a fondo la legislación laboral turca antes de iniciar el proceso de contratación para evitar situaciones indeseadas. A continuación se enumeran los doce tipos de normas que debes respetar al contratar a cualquier empleado en Turquía.
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Contratar empleados en Turquía como extranjero puede ser una forma rentable de hacer crecer tu negocio, pero la estricta legislación laboral turca impide que la mayoría de los empresarios opten por esta vía.
Las empresas extranjeras pueden contratar personal de otros países y reducir así los costes salariales, pero el coste total de la contratación aumenta cuando se enfrentan a multas y sanciones inesperadas por incumplir la legislación laboral.
La mejor solución es conocer a fondo la legislación laboral turca antes de iniciar el proceso de contratación para evitar situaciones indeseadas. A continuación se enumeran los doce tipos de normas que debes respetar al contratar a cualquier empleado en Turquía.
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Alp Atasoy
Consultor de ventas y desarrollo empresarial
Para contratar a empleados, la empresa debe estar registrada en Turquía. Esta entidad jurídica puede ser una sociedad de responsabilidad limitada, una sociedad anónima o una oficina de enlace. Otra forma de contratar a empleados sin necesidad de registrar una empresa, y cumpliendo plenamente con la legislación local, es recurrir a un employer of record ».
Las empresas extranjeras pueden abrir sucursales en Turquía para ampliar la presencia de la empresa matriz. Estas sucursales operan bajo la tutela de la empresa matriz y no requieren un registro mercantil independiente, aunque sus actividades comerciales están limitadas. Esta opción es la más adecuada para las empresas que desean tantear el mercado turco.
Las filiales, como las sociedades de responsabilidad limitada o las sociedades anónimas, son buenas opciones cuando se necesita un control total sobre las actividades empresariales. El objetivo de una oficina de enlace es realizar estudios de mercado en Turquía. Se puede contratar personal a través de una oficina de enlace si se inscribe en la SGK, pero el alcance es muy limitado.
La empresa debe obtener un número de identificación fiscal (NIF) antes de presentar la documentación en el Registro Mercantil. El NIF es imprescindible, ya que se utiliza para el pago de impuestos y para llevar el control de las nóminas.
No se pueden utilizar contratos aleatorios con condiciones indefinidas a la hora de contratar a empleados turcos o a expatriados. Un contrato de trabajo que cumpla con la normativa debe incluir:
La legislación laboral turca favorece claramente los contratos de duración indefinida. Estos contratos no tienen una fecha de finalización definida, y los empleados pueden tener derecho a una indemnización por despido. En un contrato de duración determinada, la fecha de finalización está definida. También es imprescindible indicar el motivo de la rescisión del contrato, y deben figurar datos como la fecha de inicio del proyecto y la fecha estimada de finalización, entre otros. Si un contrato se rescinde y se renueva en varias ocasiones, el Gobierno lo considera un contrato de duración indefinida.
Los contratos de trabajo de más de un año de duración deben formalizarse por escrito. Los contratos de menor duración pueden, en teoría, ser verbales, pero se recomienda encarecidamente formalizarlos por escrito.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social expide los permisos de trabajo. Existen dos vías principales para solicitarlos:
La empresa actúa como patrocinador oficial del empleado extranjero. Esto incluye:
Si un empresario, ya sea nacional o extranjero, contrata a trabajadores sin cumplir la legislación laboral turca, esto puede dar lugar a:
Suspensión de las actividades de la empresa en casos graves
La inscripción de cada empleado en el Instituto Turco de la Seguridad Social (SGK) no es opcional, sino obligatoria para los empleadores. Esta institución proporciona a los empleados prestaciones legales, como el seguro médico.
Los empleadores suelen cometer errores al intentar dar de alta a los empleados en el momento de el procesamiento de nóminas. Esto puede dar lugar a problemas legales. El mejor momento para dar de alta a un empleado en la SGK es antes de su primer día de trabajo.
Tanto los empleadores como los empleados cotizan mensualmente a la Seguridad Social. La tasa de cotización del empleador es más elevada y suele oscilar entre el 15 % y el 23,75 % del salario bruto del empleado.
Los salarios no pueden ser inferiores al umbral mínimo fijado por el Gobierno turco, aunque tanto los trabajadores como los empresarios estén de acuerdo. Además, las deducciones excesivas no pueden reducir el salario base por debajo del salario mínimo establecido por ley.
El Gobierno calcula los impuestos, las cotizaciones a la Seguridad Social y otras obligaciones salariales basándose en el salario bruto. En ocasiones, los empleadores cometen el error de acordar salarios netos con los empleados, lo que puede dar lugar a problemas más adelante si estos plantean reclamaciones.
Nota: Si una persona está contratada en virtud del mismo contrato de trabajo y en las mismas condiciones (mismos días y horas de trabajo, mismas funciones y tareas), su salario puede incrementarse con el tiempo, pero nunca puede reducirse.
La legislación laboral turca está en constante evolución, y el salario mínimo suele revisarse y ajustarse anualmente, a veces incluso dos veces al año, dependiendo de la situación económica. Cuando se anuncia un nuevo salario mínimo, los contratos de trabajo vigentes deben actualizarse si el salario establecido en ellos es inferior al nuevo umbral.
La jornada laboral máxima establecida por ley es de 45 horas semanales. Los empleadores pueden distribuir las horas a lo largo de seis días. El domingo suele ser el día de descanso. Por lo general, la jornada laboral diaria no puede superar las 11 horas.
Se permiten las horas extras, pero están estrictamente reguladas. Se permite un máximo de 270 horas extras al año por empleado. Los empleados no pueden trabajar más allá de este límite, ni siquiera si lo solicitan.
Las horas extras deben remunerarse a tarifas más elevadas que las horas de trabajo normales.
Norma general: La remuneración por horas extras equivale al 150 % del salario por hora normal. Esto significa que el empleado recibe un recargo del 50 % sobre su tarifa por hora habitual.
Si las horas semanales son inferiores a 45 pero superan las horas contractuales acordadas, se podrá abonar una compensación del 125 % (dependiendo de la estructura del contrato).
Como alternativa, los empleados pueden optar por tiempo libre compensatorio (1,5 horas de permiso por cada hora extra) si así se acuerda por escrito.
Todos los empleadores de Turquía tienen la obligación legal de calcular correctamente las nóminas y de retener el impuesto sobre la renta en nombre de los empleados. En Turquía, las nóminas se calculan sobre la base del salario bruto, no del neto. A partir del importe bruto, los empleadores deben calcular y deducir:
Turquía aplica un sistema de impuesto sobre la renta progresivo. Los tipos impositivos aumentan a medida que crecen los ingresos anuales. Las empresas deben controlar los ingresos imponibles acumulados, la correcta aplicación de los tramos impositivos y las actualizaciones anuales de los umbrales fiscales.
Las empresas son responsables de presentar las declaraciones y pagar los impuestos a la Administración Tributaria. Las obligaciones mensuales incluyen las declaraciones de retenciones fiscales, las declaraciones del impuesto de timbre y las declaraciones de cotizaciones a la Seguridad Social (que se presentan por separado).
El período de prueba máximo es de dos meses. Cabe señalar que los empleadores solo pueden ampliar este período de prueba a cuatro meses mediante un convenio colectivo. Si el contrato no menciona claramente un período de prueba, se entiende que no existe.
Cualquiera de las partes (el empleador o el empleado) puede rescindir el contrato.
No se requiere plazo de preaviso.
No se debe pagar indemnización por falta de preaviso.
Sin embargo, el despido no debe ser discriminatorio.
Empleados en período de prueba:
Las vacaciones anuales en Turquía dependen del número total de años de servicio:
Los empleados tienen derecho a días festivos remunerados, entre los que se incluyen:
Los empleados deben haber trabajado durante un año para tener derecho a las vacaciones anuales completas.
Por lo general, el derecho a vacaciones se calcula en función de los años completos de servicio, aunque algunas empresas pueden aplicar políticas de vacaciones prorrateadas para períodos de empleo más cortos.
Las empresas deben llevar un control de las vacaciones acumuladas, garantizar que las vacaciones no disfrutadas se abonen en el momento de la rescisión del contrato o la dimisión del empleado, y evitar obligar a los empleados a renunciar a sus vacaciones.
El despido debe basarse en uno de los siguientes motivos:
La legislación turca exige plazos de preaviso en función de la antigüedad del empleado para los contratos de duración indefinida:
Tiempo de servicio | Plazo de preaviso |
0-6 meses | 2 semanas |
De 6 a 18 meses | 4 semanas |
18–36 meses | 6 semanas |
Más de 36 meses | 8 semanas |
La indemnización por despido se aplica a los empleados con contrato indefinido que hayan completado al menos un año de servicio ininterrumpido y sean despedidos sin causa justificada.
Los empleadores deben:
Los empleadores están obligados a impartir formación en materia de seguridad y salud en el trabajo:
Los empleadores deben realizar evaluaciones de riesgos para identificar posibles peligros:
Cada empleado debe tener un expediente personal completo que contenga:
Los principales documentos que, por lo general, el empleador debe firmar con el empleado son los siguientes:
Los empleadores deben conservar todos los documentos relacionados con las nóminas y los impuestos, entre ellos:
Además, cada mes el empleado debe confirmar las nóminas. De lo contrario, no tendrán validez en caso de litigio.
Las autoridades pueden realizar inspecciones sin previo aviso para comprobar el cumplimiento de la legislación laboral. Los empleadores deben estar preparados para presentar:
Documentación para el permiso de trabajo
Las empresas extranjeras que desean contratar personal en Turquía se enfrentan a un panorama jurídico complejo. Desde el registro de la empresa hasta los contratos de trabajo, los permisos de trabajo, la seguridad social, la gestión de nóminas, las bajas y el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo, cada paso está estrictamente regulado.
Intentar cumplir estas normas sin contar con conocimientos especializados locales puede tener como consecuencia:
FMC Group servicios integrales serviciosEmployer of Record EOR) y de cumplimiento normativo en materia de RR. HH.:
Al asociarse con FMC Group, las empresas extranjeras pueden:
En resumen: El cumplimiento de la legislación laboral turca es innegociable para los empleadores extranjeros. FMC Group su plantilla sea totalmente legal, esté protegida y sea productiva desde el primer día.