Als Ausländer in der Türkei Mitarbeiter einzustellen, kann eine lukrative Möglichkeit sein, das eigene Unternehmen auszubauen, doch die strengen Arbeitsgesetze der Türkei halten die meisten Arbeitgeber davon ab, diesen Weg einzuschlagen.
Ausländische Arbeitgeber können zwar Fachkräfte aus anderen Ländern einstellen und so ihre Lohnkosten senken, doch steigen die Gesamtkosten der Personalbeschaffung, wenn sie aufgrund der Nichteinhaltung von Arbeitsgesetzen mit unerwarteten Bußgeldern und Strafen konfrontiert werden.
Am besten machen Sie sich vor Beginn des Einstellungsprozesses gründlich mit dem türkischen Arbeitsrecht vertraut, um unerwünschte Situationen zu vermeiden. Im Folgenden finden Sie die zwölf wichtigsten Vorschriften, die Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern in der Türkei beachten müssen.
Autor
Mitautor
Als Ausländer in der Türkei Mitarbeiter einzustellen, kann eine lukrative Möglichkeit sein, das eigene Unternehmen auszubauen, doch die strengen Arbeitsgesetze der Türkei halten die meisten Arbeitgeber davon ab, diesen Weg einzuschlagen.
Ausländische Arbeitgeber können zwar Fachkräfte aus anderen Ländern einstellen und so ihre Lohnkosten senken, doch steigen die Gesamtkosten der Personalbeschaffung, wenn sie aufgrund der Nichteinhaltung von Arbeitsgesetzen mit unerwarteten Bußgeldern und Strafen konfrontiert werden.
Am besten machen Sie sich vor Beginn des Einstellungsprozesses gründlich mit dem türkischen Arbeitsrecht vertraut, um unerwünschte Situationen zu vermeiden. Im Folgenden finden Sie die zwölf wichtigsten Vorschriften, die Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern in der Türkei beachten müssen.
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Alp Atasoy
Berater für Vertrieb und Geschäftsentwicklung
Um Mitarbeiter einzustellen, muss der Arbeitgeber über ein in der Türkei eingetragenes Unternehmen verfügen. Bei dieser juristischen Person kann es sich um eine GmbH, eine Aktiengesellschaft oder eine Repräsentanz handeln. Eine weitere Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen, ohne ein Unternehmen zu gründen, und dabei dennoch die lokalen Gesetze vollständig einzuhalten, ist die Inanspruchnahme eines employer of record .
Ausländische Unternehmen können in der Türkei Zweigniederlassungen eröffnen, um die Geschäftstätigkeit der Muttergesellschaft auszuweiten. Diese Zweigniederlassung wird unter dem Dach der Muttergesellschaft betrieben und erfordert keine separate Unternehmensregistrierung, allerdings sind die Geschäftstätigkeiten eingeschränkt. Dies ist die beste Option für Unternehmen, die den türkischen Markt testen möchten.
Tochtergesellschaften, wie beispielsweise Gesellschaften mit beschränkter Haftung oder Aktiengesellschaften, sind eine gute Wahl, wenn eine vollständige Kontrolle über die Geschäftstätigkeiten erforderlich ist. Der Zweck einer Repräsentanz besteht darin, Marktrecherche der Türkei zu betreiben. Über eine Repräsentanz können Sie Mitarbeiter einstellen, sofern Sie sich bei der SGK registrieren lassen; der Umfang ist jedoch sehr begrenzt.
Der Arbeitgeber muss eine Steueridentifikationsnummer (TIN) beantragen, bevor er Unterlagen beim Handelsregister einreicht. Die TIN ist unerlässlich, da sie für die Zahlung von Steuern und die Führung der Lohnunterlagen benötigt wird.
Allgemeine Arbeitsverträge mit unbestimmter Laufzeit dürfen nicht verwendet werden, wenn türkische Mitarbeiter oder Expatriates. Ein rechtskonformer Arbeitsvertrag sollte Folgendes enthalten:
Das türkische Arbeitsrecht begünstigt unbefristete Arbeitsverträge deutlich. Diese Verträge haben kein festgelegtes Enddatum, und den Arbeitnehmern steht unter Umständen eine Abfindung zu. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist das Enddatum festgelegt. Außerdem muss der Grund für die Beendigung des Vertrags angegeben werden, und es müssen Angaben wie das Startdatum des Projekts und das voraussichtliche Enddatum usw. enthalten sein. Wird ein Vertrag mehrfach beendet und verlängert, behandelt die Regierung ihn als unbefristeten Vertrag.
Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr müssen schriftlich abgeschlossen werden. Kürzere Verträge können zwar grundsätzlich mündlich geschlossen werden, schriftliche Vereinbarungen werden jedoch dringend empfohlen.
Das Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit stellt Arbeitsgenehmigungen aus. Es gibt zwei Hauptwege für die Beantragung:
Der Arbeitgeber fungiert als offizieller Sponsor des ausländischen Arbeitnehmers. Dazu gehören:
Wenn ein Arbeitgeber – sei es im Inland oder im Ausland – Mitarbeiter einstellt, ohne die türkischen Arbeitsgesetze einzuhalten, kann dies folgende Konsequenzen haben:
Aussetzung der Geschäftstätigkeit in schwerwiegenden Fällen
Die Anmeldung jedes Arbeitnehmers bei der türkischen Sozialversicherungsanstalt (SGK) ist keine Option, sondern für Arbeitgeber verpflichtend. Diese Einrichtung gewährt Arbeitnehmern gesetzliche Leistungen wie beispielsweise die Krankenversicherung.
Arbeitgeber machen oft Fehler, wenn sie versuchen, Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Lohnabrechnung. Dies kann zu rechtlichen Problemen führen. Der beste Zeitpunkt für die Anmeldung eines Mitarbeiters bei der SGK ist vor dessen erstem Arbeitstag.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer leisten monatlich Beiträge zur SGK. Der Arbeitgeberanteil ist höher und liegt in der Regel zwischen 15 % und 23,75 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers.
Die Löhne dürfen nicht unter den von der türkischen Regierung festgelegten Mindestlohn liegen, selbst wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen. Zudem dürfen übermäßige Abzüge das Grundgehalt nicht unter den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn senken.
Die Regierung berechnet Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und andere lohnbezogene Abgaben auf der Grundlage des Bruttogehalts. Arbeitgeber unterlaufen manchmal den Fehler, mit ihren Mitarbeitern Nettogehälter zu vereinbaren, was später zu Problemen führen kann, wenn die Mitarbeiter Einwände erheben.
Hinweis: Wenn eine Person im Rahmen desselben Arbeitsvertrags und zu denselben Bedingungen (gleiche Arbeitstage/Arbeitszeiten/Aufgaben/Tätigkeiten) beschäftigt ist, kann ihr Gehalt im Laufe der Zeit erhöht, aber niemals gesenkt werden.
Die lokalen türkischen Arbeitsgesetze ändern sich ständig, und der Mindestlohn wird in der Regel jährlich überprüft und angepasst, je nach Wirtschaftslage manchmal sogar zweimal im Jahr. Wenn ein neuer Mindestlohn bekannt gegeben wird, müssen bestehende Arbeitsverträge angepasst werden, sofern sie unter den neuen Schwellenwert fallen.
Die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden pro Woche. Arbeitgeber können diese Stunden auf sechs Tage verteilen. Der Ruhetag ist in der Regel der Sonntag. Die tägliche Arbeitszeit darf in der Regel 11 Stunden nicht überschreiten.
Überstunden sind zulässig, unterliegen jedoch strengen Vorschriften. Pro Mitarbeiter sind maximal 270 Überstunden pro Jahr zulässig. Die Mitarbeiter dürfen diese Obergrenze nicht überschreiten, auch nicht auf eigenen Wunsch.
Überstunden müssen zu höheren Sätzen vergütet werden als reguläre Arbeitsstunden.
Allgemeine Regel: Überstundenzuschlag = 150 % des normalen Stundenlohns. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Zuschlag von 50 % auf seinen regulären Stundenlohn erhält.
Liegt die Wochenarbeitszeit unter 45 Stunden, übersteigt jedoch die vertraglich vereinbarte Stundenzahl, kann ein Zuschlag von 125 % gezahlt werden (abhängig von der Vertragsgestaltung).
Alternativ können Mitarbeiter Zeitausgleich (1,5 Stunden Freizeit pro Überstundenstunde) wählen, sofern dies schriftlich vereinbart wurde.
Alle Arbeitgeber in der Türkei sind gesetzlich verpflichtet, die Lohnabrechnung korrekt durchzuführen und die Einkommensteuer für ihre Arbeitnehmer einzubehalten. Die Lohnabrechnung in der Türkei erfolgt auf Basis des Bruttogehalts, nicht des Nettogehalts. Vom Bruttobetrag müssen Arbeitgeber Folgendes berechnen und abziehen:
In der Türkei gilt ein progressives Einkommensteuersystem. Die Steuersätze steigen mit zunehmendem Jahreseinkommen. Arbeitgeber müssen das kumulierte steuerpflichtige Einkommen überwachen, die richtige Anwendung der Steuerklassen sicherstellen und die jährlichen Änderungen der Steuerfreibeträge berücksichtigen.
Arbeitgeber sind für die Einreichung und Zahlung von Steuern an die Steuerbehörde verantwortlich. Zu den monatlichen Verpflichtungen gehören Quellensteuererklärungen, Stempelsteuererklärungen und SGK-Beitragsmeldungen (separate Einreichung).
Die Probezeit beträgt höchstens zwei Monate. Bitte beachten Sie, dass Arbeitgeber diese Probezeit nur durch einen Tarifvertrag auf vier Monate verlängern können. Wenn im Vertrag keine Probezeit ausdrücklich erwähnt wird, gilt diese als nicht vereinbart.
Jede der beiden Parteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) kann den Vertrag kündigen.
Eine Kündigungsfrist ist nicht erforderlich.
Es ist keine Abfindung zu zahlen.
Eine Kündigung darf jedoch nicht diskriminierend sein.
Mitarbeiter in der Probezeit:
Der Jahresurlaub in der Türkei richtet sich nach der Gesamtdienstzeit:
Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlte Feiertage, darunter:
Mitarbeiter müssen ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sein, um Anspruch auf den vollen Jahresurlaub zu haben.
Der Urlaubsanspruch wird in der Regel auf der Grundlage der vollendeten Beschäftigungsjahre berechnet, wobei manche Arbeitgeber bei kürzeren Beschäftigungszeiten eine anteilige Urlaubsregelung anwenden können.
Arbeitgeber müssen den Urlaubsanspruch nachverfolgen, sicherstellen, dass nicht genommener Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Kündigung des Arbeitnehmers ausgezahlt wird, und vermeiden, dass Arbeitnehmer dazu gezwungen werden, auf ihren Urlaub zu verzichten.
Eine Kündigung muss auf einem der folgenden Gründe beruhen:
Das türkische Recht schreibt vor Kündigungsfristen , die sich bei unbefristeten Arbeitsverträgen nach der Betriebszugehörigkeit richten:
Dauer des Dienstes | Kündigungsfrist |
0–6 Monate | 2 Wochen |
6–18 Monate | 4 Wochen |
18–36 Monate | 6 Wochen |
36+ Monate | 8 Wochen |
Eine Abfindung steht unbefristet beschäftigten Mitarbeitern zu, die mindestens ein Jahr ununterbrochen beschäftigt waren und ohne triftigen Grund gekündigt werden.
Arbeitgeber müssen:
Arbeitgeber sind verpflichtet, Schulungen zum Arbeitsschutz anzubieten:
Arbeitgeber müssen Risikobewertungen durchführen, um potenzielle Gefahren zu ermitteln:
Für jeden Mitarbeiter muss eine vollständige Personalakte vorliegen, die Folgendes enthält:
Die wichtigsten Dokumente, die der Arbeitgeber in der Regel mit dem Arbeitnehmer unterzeichnen muss, sind folgende:
Arbeitgeber müssen alle lohn- und steuerrelevanten Unterlagen aufbewahren, darunter:
Die Gehaltsabrechnungen müssen jeden Monat auch vom Arbeitnehmer bestätigt werden. Andernfalls sind sie im Falle eines Rechtsstreits nicht gültig.
Die Behörden können unangekündigte Kontrollen durchführen, um die Einhaltung des Arbeitsrechts zu überprüfen. Arbeitgeber müssen bereit sein, Folgendes vorzulegen:
Unterlagen zur Arbeitserlaubnis
Ausländische Arbeitgeber, die in der Türkei Personal einstellen möchten, sehen sich mit einem komplexen rechtlichen Umfeld konfrontiert. Von der Unternehmensregistrierung über Arbeitsverträge, Arbeitsgenehmigungen, Sozialversicherung, Lohnabrechnung und Urlaub bis hin zur Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften – jeder Schritt ist streng geregelt.
Der Versuch, sich ohne lokale Fachkenntnisse in diesen Vorschriften zurechtzufinden, kann folgende Folgen haben:
FMC Group umfassende Employer of Record EOR) und HR-Compliance-Dienstleistungen an:
Durch eine Partnerschaft mit FMC Group können ausländische Unternehmen:
Fazit: Die Einhaltung der türkischen Arbeitsgesetze ist für ausländische Arbeitgeber nicht verhandelbar. FMC Group Ihre Belegschaft vom ersten Tag an vollständig legal, geschützt und produktiv ist.