Pour un étranger, embaucher du personnel en Turquie peut constituer un moyen rentable de développer son entreprise, mais la rigueur de la législation turque du travail empêche la plupart des employeurs d'opter pour cette solution.
Les employeurs étrangers peuvent recruter des talents à l'étranger et réduire ainsi leurs charges salariales, mais le coût global de l'embauche augmente lorsqu'ils se voient infliger des amendes et des pénalités imprévues pour non-respect de la législation du travail.
La meilleure solution consiste à bien comprendre la législation turque du travail avant d'entamer le processus de recrutement, afin d'éviter toute situation fâcheuse. Vous trouverez ci-dessous les douze règles que vous devez respecter lors du recrutement d'un employé en Turquie.
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Pour un étranger, embaucher du personnel en Turquie peut constituer un moyen rentable de développer son entreprise, mais la rigueur de la législation turque du travail empêche la plupart des employeurs d'opter pour cette solution.
Les employeurs étrangers peuvent recruter des talents à l'étranger et réduire ainsi leurs charges salariales, mais le coût global de l'embauche augmente lorsqu'ils se voient infliger des amendes et des pénalités imprévues pour non-respect de la législation du travail.
La meilleure solution consiste à bien comprendre la législation turque du travail avant d'entamer le processus de recrutement, afin d'éviter toute situation fâcheuse. Vous trouverez ci-dessous les douze règles que vous devez respecter lors du recrutement d'un employé en Turquie.
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Alp Atasoy
Consultant en vente et en développement des affaires
Pour embaucher des salariés, l'employeur doit disposer d'une société enregistrée en Turquie. Cette entité juridique peut prendre la forme d'une SARL, d'une société par actions ou d'un bureau de liaison. Une autre solution pour embaucher des salariés sans créer de société, tout en respectant pleinement la législation locale, consiste à recourir à un employer of record .
Les entreprises étrangères peuvent ouvrir des succursales en Turquie afin d'étendre les activités de la société mère. Ces succursales opèrent sous l'égide de la société mère et ne nécessitent pas d'enregistrement distinct, mais leurs activités commerciales sont limitées. Cette solution est idéale pour les entreprises qui souhaitent tester le marché turc.
Les filiales, telles que les sociétés à responsabilité limitée ou les sociétés par actions, constituent de bonnes options lorsqu'il est nécessaire d'exercer un contrôle total sur les activités commerciales. Un bureau de liaison a pour objectif de mener des études de marché en Turquie. Vous pouvez embaucher du personnel par l'intermédiaire d'un bureau de liaison si vous vous enregistrez auprès de la SGK, mais les possibilités sont très limitées.
L'employeur doit obtenir un numéro d'identification fiscale (NIF) avant de déposer des documents au registre du commerce. Le NIF est indispensable, car il sert à payer les impôts et à tenir la comptabilité des salaires.
Les contrats à durée indéterminée ne peuvent pas être utilisés lors du recruter des employés turcs ou d'expatriés. Un contrat de travail conforme doit inclure :
Le droit du travail turc privilégie fortement les contrats à durée indéterminée. Ces contrats ne comportent pas de date d'échéance définie, et les salariés peuvent prétendre à une indemnité de licenciement. Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la date d'échéance est fixée. Il est également indispensable de mentionner le motif de la résiliation du contrat et d'indiquer des éléments tels que la date de début du projet et la date d'achèvement prévue, etc. Si un contrat est résilié et renouvelé à plusieurs reprises, l'État le considère comme un contrat à durée indéterminée.
Les contrats de travail d'une durée supérieure à un an doivent être conclus par écrit. Les contrats de durée plus courte peuvent techniquement être conclus oralement, mais il est vivement recommandé de les consigner par écrit.
C'est le ministère du Travail et de la Sécurité sociale qui délivre les permis de travail. Il existe deux principales voies de demande :
L'employeur agit en tant que parrain officiel du salarié étranger. Cela comprend :
Si un employeur, qu'il soit turc ou étranger, embauche des salariés sans respecter la législation turque du travail, cela peut entraîner :
Suspension des activités de l'entreprise dans les cas graves
L'affiliation de chaque salarié auprès de l'Institut turc de sécurité sociale (SGK) n'est pas facultative ; elle est obligatoire pour les employeurs. Cet organisme offre aux salariés des prestations légales, telles que l'assurance maladie.
Les employeurs commettent souvent des erreurs lorsqu'ils tentent d'enregistrer leurs employés au moment du traitement de la paie. Cela peut entraîner des problèmes juridiques. Le meilleur moment pour déclarer un employé auprès de la SGK est avant son premier jour de travail.
Les employeurs et les salariés versent tous deux des cotisations à la SGK chaque mois. Le taux de cotisation patronale est plus élevé ; il varie généralement entre 15 % et 23,75 % du salaire brut du salarié.
Les salaires ne peuvent être inférieurs au seuil minimum fixé par le gouvernement turc, même si les employés et les employeurs en conviennent. De plus, des retenues excessives ne peuvent faire descendre le salaire de base en dessous du salaire minimum légal.
Le gouvernement calcule les impôts, les cotisations à la sécurité sociale et les autres charges salariales sur la base du salaire brut. Il arrive que les employeurs commettent des erreurs en négociant des salaires nets avec leurs employés, ce qui peut poser des problèmes par la suite si ces derniers contestent ces montants.
Remarque : si une personne est employée dans le cadre du même contrat de travail et aux mêmes conditions (mêmes jours de travail, mêmes horaires, mêmes fonctions et mêmes tâches), son salaire peut être augmenté au fil du temps, mais il ne peut en aucun cas être réduit.
La législation turque du travail évolue constamment, et le salaire minimum fait généralement l'objet d'une révision et d'un ajustement chaque année, voire deux fois par an selon la conjoncture économique. Lorsqu'un nouveau salaire minimum est annoncé, les contrats de travail en vigueur doivent être mis à jour s'ils ne respectent pas ce nouveau seuil.
La durée maximale légale du travail est de 45 heures par semaine. Les employeurs peuvent répartir ces heures sur six jours. Le dimanche est généralement le jour de repos. La durée quotidienne du travail ne peut en principe pas dépasser 11 heures.
Les heures supplémentaires sont autorisées, mais strictement réglementées. Le nombre maximal d'heures supplémentaires autorisé est de 270 heures par an et par salarié. Les salariés ne peuvent pas dépasser cette limite, même s'ils en font la demande.
Les heures supplémentaires doivent être rémunérées à un taux plus élevé que les heures de travail normales.
Règle générale : la rémunération des heures supplémentaires correspond à 150 % du salaire horaire normal. Cela signifie que le salarié perçoit une majoration de 50 % en plus de son taux horaire habituel.
Si le nombre d'heures hebdomadaires est inférieur à 45 mais dépasse le nombre d'heures prévu au contrat, une majoration de 25 % peut être appliquée (selon les modalités du contrat).
Les salariés peuvent également opter pour un congé compensatoire (1,5 heure de congé pour chaque heure supplémentaire effectuée), à condition que cela ait été convenu par écrit.
En Turquie, tous les employeurs ont l'obligation légale de calculer correctement les salaires et de prélever l'impôt sur le revenu pour le compte de leurs employés. En Turquie, les salaires sont calculés sur la base du salaire brut, et non du salaire net. À partir du montant brut, les employeurs doivent calculer et déduire :
La Turquie applique un système d'impôt sur le revenu progressif. Les taux d'imposition augmentent à mesure que le revenu annuel s'élève. Les employeurs doivent surveiller le revenu imposable cumulé, veiller à l'application correcte des tranches d'imposition et tenir compte des mises à jour annuelles des seuils d'imposition.
Il incombe aux employeurs de déclarer et de payer les impôts auprès de l'administration fiscale. Les obligations mensuelles comprennent les déclarations de retenue à la source, les déclarations de droit de timbre et les déclarations de cotisations à la SGK (déclaration distincte).
La durée maximale de la période d'essai est de deux mois. Il convient de noter que les employeurs ne peuvent prolonger cette période d'essai jusqu'à quatre mois que dans le cadre d'une convention collective. Si le contrat ne mentionne pas clairement de période d'essai, on considère qu'il n'y en a pas.
Chacune des parties (l'employeur ou le salarié) peut résilier le contrat.
Aucun délai de préavis n'est requis.
Aucune indemnité de préavis n'est due.
Toutefois, le licenciement ne doit pas être discriminatoire.
Salariés en période d'essai :
En Turquie, le nombre de jours de congés annuels dépend de l'ancienneté totale :
Les salariés ont droit à des jours fériés payés, notamment :
Les salariés doivent avoir accompli une année d'ancienneté pour avoir droit à l'intégralité de leurs congés annuels.
Le droit aux congés est généralement calculé en fonction des années d'ancienneté, bien que certains employeurs puissent appliquer des règles de calcul au prorata pour les périodes d'emploi plus courtes.
Les employeurs doivent tenir un registre des congés accumulés, veiller à ce que les congés non pris soient payés en cas de licenciement ou de démission, et éviter d'obliger les employés à renoncer à leurs congés.
Le licenciement doit être fondé sur l'un des motifs suivants :
La législation turque prévoit des délais de préavis en fonction de l'ancienneté de l'employé pour les contrats à durée indéterminée :
Durée de service | Délai de préavis |
0 à 6 mois | 2 semaines |
6 à 18 mois | 4 semaines |
18 à 36 mois | 6 semaines |
36 mois et plus | 8 semaines |
L'indemnité de licenciement s'applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée ayant accompli au moins un an de service continu et dont le contrat a été résilié sans motif valable.
Les employeurs doivent :
Les employeurs sont tenus d'assurer une formation en matière de santé et de sécurité au travail :
Les employeurs doivent procéder à des évaluations des risques afin d'identifier les dangers potentiels :
Chaque salarié doit disposer d'un dossier personnel complet comprenant :
Les principaux documents que l'employeur est généralement tenu de signer avec le salarié sont les suivants :
Les employeurs doivent conserver tous les documents relatifs à la paie et à la fiscalité, notamment :
Chaque mois, les fiches de paie doivent également être validées par le salarié. À défaut, elles ne feront pas foi en cas de litige.
Les autorités peuvent procéder à des inspections inopinées afin de vérifier le respect de la législation du travail. Les employeurs doivent être prêts à fournir :
Documents relatifs au permis de travail
Les employeurs étrangers qui souhaitent recruter en Turquie sont confrontés à un cadre juridique complexe. De l'enregistrement de l'entité aux contrats de travail, en passant par les permis de travail, la sécurité sociale, la gestion des salaires, les congés et le respect des normes de santé et de sécurité au travail, chaque étape est strictement réglementée.
Tenter de s'y retrouver dans ces règles sans disposer d'une expertise locale peut entraîner :
FMC Group des services complets Employer of Record et de conformité RH :
En s'associant au FMC Group, les entreprises étrangères peuvent :
En résumé : Le respect de la législation turque du travail est une condition sine qua non pour les employeurs étrangers. FMC Group votre personnel soit en règle, protégé et productif dès le premier jour.