En esta entrada, voy a explicar toda la legislación laboral que debe conocer un empleador extranjero a la hora de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos.
De hecho, en FMC Group cumplimos con toda la legislación laboral y nos encargamos de la contratación de empleados para otras empresas, actuando como Employer of Record.
Este artículo aborda todos los requisitos que debe cumplir un extranjero antes de contratar personal, las alternativas a la contratación directa, las normas relativas a la gestión de empleados, las normas sobre nóminas y los riesgos que conlleva la contratación en los Emiratos Árabes Unidos.
Sin más preámbulos, empecemos.
Autor
Coautor
En esta entrada, voy a explicar toda la legislación laboral que debe conocer un empleador extranjero a la hora de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos.
De hecho, en FMC Group cumplimos con toda la legislación laboral y nos encargamos de la contratación de empleados para otras empresas, actuando como Employer of Record.
Este artículo aborda todos los requisitos que debe cumplir un extranjero antes de contratar personal, las alternativas a la contratación directa, las normas relativas a la gestión de empleados, las normas sobre nóminas y los riesgos que conlleva la contratación en los Emiratos Árabes Unidos.
Sin más preámbulos, empecemos.
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Leah Maglalang
Coordinador comercial Emiratos Árabes Unidos
Desde mayo de 2026, un marco normativo modernizado y con un fuerte énfasis en la aplicación de la ley regula todo el empleo en el sector privado de los Emiratos Árabes Unidos. Este marco se basa en el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 y sus modificaciones posteriores (2023-2024).
Los empleadores extranjeros subestiman el grado de centralización y control que existe en el mercado laboral de los Emiratos Árabes Unidos, pero estos son los aspectos innegociables en 2026:
Las sanciones pueden ascender a un millón de AED por infracción, y las autoridades inspeccionan de forma activa los contratos, las nóminas y las estructuras de contratación.
La base de la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos es el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021, que sustituyó al anterior marco legislativo laboral de 1980.
Qué regula esta ley:
Se aplica a todos los empleadores del sector privado, tanto a los ciudadanos de los Emiratos Árabes Unidos como a los extranjeros.
La diferencia entre el territorio continental y la zona franca repercute directamente en el proceso de contratación, la tramitación de los permisos de trabajo de los empleados, la gestión de nóminas y el cumplimiento normativo.
Área | Continente (EAU continental) | Zona franca |
Autoridad Reguladora | Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) | Autoridad de la Zona Franca |
Legislación laboral aplicable | Decreto-ley federal n.º 33 de 2021 (en pleno vigor) | En la mayoría de las zonas se aplica la misma ley; el DIFC y el ADGM cuentan con legislaciones propias |
Acceso al mercado | Puede contratar personal y operar en todo el territorio de los Emiratos Árabes Unidos sin restricciones | Normalmente limitado a la Zona Franca y los mercados internacionales |
Patrocinio de visados para empleados | Directamente a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Renta (MOHRE) + Inmigración | Gestionado por la autoridad de la zona franca (trámite simplificado) |
WPS (Cumplimiento normativo en materia de nóminas) | Obligatorio para todos los empleados | Puede ser opcional dependiendo de la zona franca |
Requisitos de emiratización | Obligatorio para las empresas que cumplan los requisitos (más de 50 empleados) | Por lo general, no es necesario |
Contratos de trabajo | Contratos normalizados del Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (solo de duración determinada) | Estructura similar, pero emitida a través del sistema de zona franca |
Requisitos de la oficina | Se requiere una oficina física | Flexible (opciones de escritorio flexible y oficina virtual disponibles) |
Flexibilidad en la contratación | Una mayor regulación y un cumplimiento más estricto | Una configuración más flexible y una incorporación más rápida |
Capacidad para contratar a gran escala | Más sencillo para equipos grandes (sin límites estrictos de visados vinculados a los paquetes) | A menudo limitado por cuotas de visados basadas en la licencia |
Carga administrativa | Nivel superior (WPS, auditorías, emiratización, supervisión del Ministerio de Recursos Humanos y Empleo) | Más bajos, pero siguen estando sujetos a las normas de la zona franca |
Mejor caso de uso | Empresas que se dirigen al mercado de los Emiratos Árabes Unidos o que están ampliando sus equipos locales | Startups, equipos que trabajan a distancia, empresas con orientación internacional |
Las empresas extranjeras disponen de tres formas principales de contratar personal en los Emiratos Árabes Unidos, y una de ellas es la «contratación directa», en la que se constituye una entidad jurídica y se contrata al personal por cuenta propia, sin recurrir a terceros. Si se opta por esta opción, esto implica:
Las principales ventajas que obtienes son un control total sobre los contratos de trabajo, la nómina y la propiedad intelectual, además de la posibilidad de desarrollar tu actividad comercial en los Emiratos Árabes Unidos.
Pero recuerde que este proceso puede durar entre uno y tres meses, o incluso más, exige un cumplimiento continuo e implica unos costes fijos más elevados, además de un riesgo de incumplimiento.
Un Employer of Record EOR) es la forma más rápida y conforme a la normativa para que las empresas extranjeras contraten personal en los EAU sin necesidad de constituir una entidad.
Cómo EOR :
Las principales ventajas de asociarse con una empresa EOR en la rapidez de la contratación sin necesidad de una entidad jurídica, el pleno cumplimiento normativo y la idoneidad para sondear el mercado de los Emiratos Árabes Unidos.
Los mayores costes por empleado y el menor control directo sobre la estructura de la plantilla son las desventajas que conlleva trabajar con un EOR.
Las zonas francas ofrecen un término medio entre la constitución de una entidad completa y el servicio de empleador por cuenta ajena ( EOR.
Constituyes una empresa en una zona franca (es más sencillo que en el territorio continental)
La autoridad de la zona franca presta asistencia en materia de licencias, cuotas de visados y trámites básicos de recursos humanos y administración.
Todos los empleados de los Emiratos Árabes Unidos deben disponer de un contrato de trabajo por escrito. Los empleadores deben registrarlo en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Humanos (MOHRE) en el territorio continental y en la autoridad competente correspondiente en la zona franca. Debe estar redactado en árabe (se puede adjuntar una versión en inglés).
Cláusula | Requisito |
Cargo y funciones | Ámbito de trabajo claramente definido |
Estructura salarial | Salario base + complementos |
Duración del contrato | De duración determinada (obligatorio) |
Horario de trabajo | De conformidad con la legislación de los Emiratos Árabes Unidos (normalmente 8 horas al día) |
Derechos de vacaciones | Vacaciones anuales, bajas por enfermedad, bajas por maternidad, etc. |
Período de prueba | Si procede (máximo 6 meses) |
Plazo de preaviso | 30-90 días (tras el período de prueba) |
Condiciones de rescisión | Motivos + normas de indemnización |
A partir de 2026, los Emiratos Árabes Unidos habrán eliminado por completo los contratos indefinidos (sin plazo determinado). Normas fundamentales que deben conocer los empleadores extranjeros:
Si el despido carece de causa justificada, el empleador deberá indemnizar al trabajador con una cantidad equivalente a un máximo de tres meses de salario.
El Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos regula estrictamente el período de prueba.
Escenario | Requisito de notificación |
El empleador despide al empleado | Preaviso por escrito de al menos 14 días |
Un empleado dimite (y abandona los Emiratos Árabes Unidos) | Aviso previo de al menos 14 días |
Un empleado cambia a otra empresa de los Emiratos Árabes Unidos | Preaviso de 30 días + obligaciones de indemnización |
Recuerda que durante el período de prueba no se abonan propinas, y que el despido no puede tener carácter discriminatorio ni constituir una represalia.
En los Emiratos Árabes Unidos, los empleados no pueden trabajar legalmente hasta que se hayan tramitado tanto la autorización laboral (permiso de trabajo) como el visado de residencia.
La empresa presenta una oferta formal que cumple con las normas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Asuntos Sociales
El empleador solicita un permiso de trabajo a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Asuntos Sociales (MOHRE) o de la autoridad de la zona franca
Permite al empleado entrar o permanecer en los Emiratos Árabes Unidos de forma legal
Examen médico obligatorio + registro biométrico
El empleado obtiene la residencia legal gracias al patrocinio de su empresa
Último paso: el empleado ya puede empezar a trabajar legalmente
Los Emiratos Árabes Unidos aplican unos requisitos de documentación muy estrictos. Si la documentación presentada está incompleta o contiene incongruencias, esto puede ser una causa importante de retrasos o denegaciones.
Documento | Requisito |
Copia del pasaporte | Válido durante un mínimo de 6 meses |
Foto de carné | Formato conforme a la normativa de los Emiratos Árabes Unidos |
Oferta de trabajo firmada / Contrato | Emitido a través del sistema MOHRE |
Títulos académicos | Requisitos para puestos cualificados (con certificado, si procede) |
Certificado médico de aptitud física | Realizado en los Emiratos Árabes Unidos |
Formularios de solicitud de permiso de entrada / visado | Enviado por el empleador |
Las empresas deben disponer de una licencia comercial válida, una tarjeta de establecimiento, un cupo de visados aprobado y un historial de cumplimiento intachable.
La «emiratización» es una política obligatoria de nacionalización de la mano de obra supervisada por el Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MOHRE). Se aplica exclusivamente a las empresas del sector privado del territorio continental; la mayoría de las empresas de las zonas francas están exentas.
A quién va dirigido
Las empresas con más de 50 empleados deben alcanzar una representación de ciudadanos emiratíes del 10 % en puestos cualificados (niveles profesionales 1-5) para diciembre de 2026. Esto se basa en un calendario acumulativo de crecimiento anual del 2 % (dividido en dos incrementos semestrales del 1 %), a partir de 2023. Los objetivos intermedios para 2026 son del 8 % a mediados de 2026 y del 10 % a finales de año.
Las empresas con entre 20 y 49 empleados que operen en 14 sectores económicos designados —entre los que se incluyen la banca, las finanzas, los seguros, el sector inmobiliario, las tecnologías de la información, la sanidad, la industria manufacturera, la hostelería y las telecomunicaciones— deberán contratar al menos a dos ciudadanos emiratíes antes de que finalice 2026.
Para los empleadores extranjeros, es fundamental comprender la composición salarial. Esta se rige por el contrato, pero está regulada por la ley.
Componente | Descripción |
Salario base | Salario fijo establecido en el contrato (referencia jurídica fundamental) |
Subsidios | Vivienda, transporte, alimentación u otras prestaciones |
Salario total (bruto) | Salario base + complementos |
No existe un salario mínimo universal para los expatriados, pero los empleadores deben fijar el salario acordado en el contrato y abonarlo íntegramente. En el caso de los ciudadanos de los Emiratos Árabes Unidos, el salario mínimo en el sector privado es de 6.000 AED al mes, con efecto a partir del 1 de enero de 2026. Cabe señalar que la gratificación se calcula únicamente sobre el salario base, no sobre la remuneración total, y que los complementos son contractuales (no obligatorios).
El Sistema de Protección Salarial (WPS) es el principal mecanismo de control de las nóminas de los Emiratos Árabes Unidos.
Requisito | Regla |
Frecuencia de pago | Al menos una vez al mes |
Plazo de pago | El primer día de cada mes del calendario gregoriano, sin periodo de gracia (con efecto a partir del 1 de junio de 2026) |
Moneda y forma de pago | Transferencia bancaria o canal de nómina autorizado |
Comunicación de datos | Presentación obligatoria del SIF |
La cifra de 50 000 AED es el límite máximo de las multas, y no una sanción fija. La aplicación de la WPS se realiza por niveles: el MOHRE señala a la empresa el día 15, suspende los servicios de permisos de trabajo el día 17, remite a las empresas con más de 50 empleados a la Fiscalía el día 30 e impone multas de 5.000 AED por empleado (hasta un máximo de 50.000 AED) a partir del día 60. El incumplimiento reiterado da lugar a la suspensión permanente del permiso hasta que se salden los atrasos.
La legislación de los Emiratos Árabes Unidos establece parcialmente las prestaciones sociales de los empleados, y los empleadores las ofrecen en parte en función de la competitividad del mercado.
Ventaja | Requisito |
Gratificación por cese en el servicio (EOSB) | Entre 21 y 30 días de salario base por cada año de servicio |
Vacaciones anuales | Un mínimo de 30 días al año a partir del primer año |
Baja por enfermedad | Hasta 90 días (estructura remunerada + no remunerada) |
Seguro de enfermedad | Obligatorio en Dubái y Abu Dabi (a cargo del empleador) |
Pago de salarios de WPS | Sistema obligatorio de cumplimiento de las obligaciones en materia de nóminas |
Ventaja | Práctica común |
Subsidio de vivienda | Normativa para empleados expatriados |
Subsidio de transporte | Ampliamente disponible |
Bonificaciones / Incentivos | Basado en el rendimiento |
Mejoras en la sanidad privada | Más allá de la cobertura mínima |
Subsidio por estudios | Prestación opcional |
Las empresas deben llevar un control de las horas trabajadas, las horas extras y los registros de nóminas para las auditorías de cumplimiento en los Emiratos Árabes Unidos.
Escenario | Indemnización |
Horas extras (horario habitual) | +25 % del salario por hora |
Horario nocturno (22:00 – 04:00) | +50 % del salario por hora |
Trabajar en un día de descanso | Compensación por día libre o por horas extras |
Los derechos de permiso en los Emiratos Árabes Unidos son derechos legales.
Período de servicio | Derecho |
6–12 meses | 2 días al mes |
1 año o más | 30 días naturales al año |
Derecho total: 90 días al año
Permiso por maternidad: 60 días en total (45 con salario completo + 15 con medio salario)
En casos de enfermedad, es posible que se apliquen permisos adicionales no remunerados
Permiso parental: 5 días de permiso remunerado (para ambos progenitores, en los 6 meses siguientes al nacimiento)
La indemnización por cese en el servicio (EOSB) es un pago obligatorio previsto por la ley. Constituye uno de los mayores pasivos financieros para los empleadores en los Emiratos Árabes Unidos. Los empleados deben haber prestado al menos un año de servicio ininterrumpido para tener derecho a ella.
Período de servicio | Derecho |
Los primeros 5 años | 21 días de salario base al año |
Después de 5 años | 30 días de salario base al año |
Según la legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos, el despido debe basarse en motivos válidos y legalmente reconocidos. No se aplica el despido a voluntad.
Escenario | Explicación |
Vencimiento del contrato | El contrato de duración determinada finaliza y no se renueva |
Acuerdo mutuo | Ambas partes acuerdan por escrito |
Motivos relacionados con el rendimiento o el negocio | Debe estar justificado y documentado |
Despidos / reestructuración | Se permite previa notificación |
El despido no debe ser arbitrario (despido injustificado) ni constituir una represalia (por ejemplo, porque el empleado haya presentado una denuncia).
Solo se permite en casos de faltas graves, tales como:
Los Emiratos Árabes Unidos aplican normas estrictas en materia de plazos de preaviso. Estos son los requisitos relativos a los plazos de preaviso:
Regla | Requisito |
Plazo mínimo de preaviso | 30 días |
Aviso previo | 90 días |
El contrato establece la duración exacta | Debe figurar en el contrato del MOHRE |
Durante el plazo de preaviso, los empleados deben seguir trabajando y los empleadores deben pagar el salario íntegro, incluidas las prestaciones.
La legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos establece normas estrictas en materia de lucha contra la discriminación y la igualdad de oportunidades. Estas normas se recogen en el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 y en la legislación conexa.
Los empleadores de los Emiratos Árabes Unidos tienen la obligación legal de velar por la seguridad de sus empleados. Esto significa que deben garantizar un entorno de trabajo seguro y que cumpla con la normativa. Requisitos fundamentales:
Área | Ámbito de aplicación |
Seguridad física | Riesgos laborales, equipos y seguridad en la obra |
Protección de la salud | Aptitud médica, cumplimiento de los requisitos de los seguros |
Bienestar mental | Mayor atención a las políticas de recursos humanos |
Seguridad en el teletrabajo | Ergonomía + entorno de trabajo digital |
La protección de datos es un ámbito normativo fundamental para los empleadores de los Emiratos Árabes Unidos, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley de Protección de Datos Personales (PDPL).
El Decreto-Ley Federal n.º 45 de 2021 (PDPL) regula la recogida, el tratamiento y el almacenamiento de datos personales. En el DIFC y el ADGM se aplican regímenes distintos.
Área | Requisito |
Tratamiento lícito de datos | Debe tener una base jurídica clara (por ejemplo, la necesidad laboral) |
Consentimiento del empleado | Requerido para determinados usos de los datos |
Seguridad de los datos | Protéjase contra las filtraciones y el acceso no autorizado |
Transferencias transfronterizas | Debe cumplir con la normativa de los Emiratos Árabes Unidos en materia de transferencia de datos |
Conservación de datos | Consérvelo solo el tiempo que sea necesario |
La clasificación errónea de los empleados es uno de los problemas de cumplimiento normativo que entrañan mayor riesgo para los empleadores extranjeros en los Emiratos Árabes Unidos.
Si un trabajador desempeña su actividad bajo control, supervisión y exclusividad, el Gobierno lo considera un empleado, y no un contratista independiente.
Indicador | Riesgo |
Horario de trabajo fijo establecido por la empresa | Indica una relación laboral |
Servicio exclusivo para una sola empresa | No es un verdadero contratista |
Herramientas y equipos proporcionados por la empresa | Indica que el control lo ejerce el empleador |
Compromiso a largo plazo (más de 12 meses) | Parece un empleo encubierto |
El Sistema de Protección Salarial (WPS) es la principal herramienta de control de los Emiratos Árabes Unidos. También es el aspecto en el que más suelen incumplir los empleadores extranjeros.
Área de riesgo | ¿Qué es lo que falla? |
Retrasos en el pago de los salarios | «Sin periodo de gracia» y activación de la sanción a partir del quinto día (en vigor a partir del 1 de junio de 2026) |
Declaración incorrecta del salario | Discrepancia entre el contrato y el archivo WPS |
Pagos fuera del sistema | Realizar pagos fuera de WPS no cumple con la normativa |
Pagos parciales | Pagar menos de lo debido o retrasar el pago de las prestaciones |
La legislación laboral de los Emiratos Árabes Unidos impone sanciones económicas y operativas considerables.
Infracción | Posibles consecuencias |
Incumplimiento de las normas WPS | Multas de hasta 50 000 AED |
Infracciones de la legislación laboral (en general) | Multas que oscilan entre 5.000 y 1.000.000 de AED |
Emiratización ficticia | Multas elevadas + sanciones retroactivas |
Clasificación errónea / contratación ilegal | Multas y restricciones comerciales |
Las infracciones graves o reiteradas pueden dar lugar a la suspensión del permiso de trabajo, la inclusión de la empresa en una lista negra o restricciones en futuras contrataciones. Los empleados también pueden presentar reclamaciones a través del MOHRE.
En los Emiratos Árabes Unidos, los conflictos laborales suelen comenzar de manera informal y, si el empleador no los gestiona adecuadamente, se convierten rápidamente en procedimientos legales formales.
Área | Ejemplos de problemas |
Salarios impagados | Retrasos en el pago de los salarios, discrepancias en el WPS |
Conflictos relacionados con el despido | Despido improcedente, preaviso no remunerado |
Cuestiones relacionadas con las propinas | Cálculo incorrecto o retraso en el pago |
Infracciones en el lugar de trabajo | Discriminación, incumplimiento de contratos |
El Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MOHRE) es la principal autoridad encargada de resolver los conflictos laborales del sector privado en los Emiratos Árabes Unidos continentales. El MOHRE recibe las reclamaciones de los empleados a través de portales en línea, centros de atención telefónica y centros de servicio. Lleva a cabo mediaciones entre empleadores y empleados. En virtud de la enmienda de 2024, el MOHRE puede ahora emitir resoluciones ejecutivas vinculantes para reclamaciones que no superen los 50 000 AED, ejecutables sin necesidad de acudir a los tribunales, con un plazo de apelación de 15 días laborables ante el Tribunal de Primera Instancia.
Plazo: Por lo general, entre unos días y unas semanas
Si no se resuelve → se remite al tribunal laboral
Si la mediación fracasa, el caso se remite a los tribunales laborales de los Emiratos Árabes Unidos, donde se convierte en un procedimiento judicial formal.
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