Bei der Expansion eines Unternehmens auf den türkischen Markt ist es oft schwierig, sich zwischen einem Employer of Record einem Lohnbuchhaltungsdienst zu entscheiden.
Um diese Verwirrung zu beseitigen, sollten Sie sich mit beiden Diensten gründlich auskennen, bevor Sie sich für einen entscheiden. Deshalb gehe ich in diesem Beitrag ausführlich auf die verschiedenen Aspekte ein, um Ihnen zu helfen, zwischen diesen beiden Personalverwaltungsdiensten zu unterscheiden.
Dieser Beitrag enthält viele Tabellen und kurze, leicht lesbare Textabschnitte. Du musst deine Augen nicht auf lange, unübersichtliche Absätze richten. Los geht’s…
Autor
Mitautor
Bei der Expansion eines Unternehmens auf den türkischen Markt ist es oft schwierig, sich zwischen einem Employer of Record einem Lohnbuchhaltungsdienst zu entscheiden.
Um diese Verwirrung zu beseitigen, sollten Sie sich mit beiden Diensten gründlich auskennen, bevor Sie sich für einen entscheiden. Deshalb gehe ich in diesem Beitrag ausführlich auf die verschiedenen Aspekte ein, um Ihnen zu helfen, zwischen diesen beiden Personalverwaltungsdiensten zu unterscheiden.
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Alp Atasoy
Berater für Vertrieb und Geschäftsentwicklung
Der Ausbau von Teams auf dem türkischen Markt kann aufgrund seiner strategisch günstigen Lage zwischen Europa und dem Nahen Osten von Vorteil sein. Aufgrund der Komplexität der lokalen Rechtsvorschriften, des Zeitaufwands für die Personalbeschaffung und der Kosten für die Personalverwaltung stellt dies jedoch auch eine große Herausforderung dar.
Employer of Record, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie „Professional Employer Organization“ dienen jeweils unterschiedlichen Zwecken, sind nicht austauschbar, und der Hauptunterschied liegt im rechtlichen Arbeitgeberstatus sowie im Grad der Komplexität bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
Ein Arbeitgeber sollte über eine solide Strategie für die Geschäftstätigkeit in der Türkei verfügen und seine Entscheidungen auf der Grundlage von Faktoren wie der Präsenz vor Ort, der Risikobereitschaft, der Geschwindigkeit der Personalbeschaffung und der Kostenstruktur treffen. Dieser Abschnitt bildet die Grundlage für das Verständnis der wesentlichen Unterschiede zwischen EOR Lohnabrechnungsdienstleistungen.
Ein Employer of Record EOR) ist ein Dienstleister , der zum offiziellen rechtlichen Arbeitgeber des Arbeitnehmers wird. Der Kunde muss keine eine juristische Person im Einstellungsland registrieren. Das Kundenunternehmen behält die Kontrolle über das Tagesgeschäft und das Leistungsmanagement.
Der EOR den Arbeitsvertrag, meldet den Arbeitnehmer bei den Steuer- und Sozialversicherungsbehörden an, kümmert sich um die Lohnabrechnung, verwaltet die gesetzlichen Sozialleistungen und sorgt für die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze.
Ein EOR also die ideale Lösung für eine schnelle Personalbeschaffung und die vollständige Einhaltung der lokalen Gesetze. Dieser Service eignet sich hervorragend, um neue Märkte zu erschließen. Kleine Teams ziehen es vor, einen EOR in Anspruch zu nehmen, anstatt eine eigene Gesellschaft zu gründen.
Die Hauptaufgabe eines Lohnbuchhaltungsunternehmens besteht darin, die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter zu verwalten. Dieses Unternehmen wird nicht zum rechtlichen Arbeitgeber und setzt voraus, dass die Kunden über eine im jeweiligen Land eingetragene juristische Person verfügen.
Zu den Hauptaufgaben von Lohnbuchhaltungsunternehmen gehören die Einbehaltung und Abführung von Steuern sowie die Erstellung von Gehaltsabrechnungen mit begrenztem Umfang an Compliance-Aufgaben (nur Lohnbuchhaltung). Sie erstellen keine Verträge und kümmern sich nicht um die Personalsuche Kündigungsverfahren.
Lohnbuchhaltungsunternehmen erheben EOR ihres geringeren Aufgabenumfangs niedrigere Servicegebühren als ein EOR . Dieser Service eignet sich am besten für langfristige Projekte. Er lässt sich gut mit internen Personalabteilungen kombinieren. Im Gegensatz zu einem EOR eignet sich dieser Service für große Teams, die über eine eigene Rechtsform verfügen.
Wie unterscheidet sich eine Professional Employer Organization (PEO) von einem EOR einem Lohnbuchhaltungsunternehmen?
Eine Professional Employer Organization (PEO) bietet ein drittes Modell an. Eine PEO arbeitet nach dem Prinzip der gemeinsamen Beschäftigung. Das bedeutet, dass sowohl der Kunde als auch die PEO bestimmte Arbeitgeberpflichten gemeinsam tragen.
Im Gegensatz zu einem EOR setzt ein PEO jedoch voraus, dass der Kunde über eine im jeweiligen Land eingetragene juristische Person verfügt, ähnlich wie bei einem Lohnbuchhaltungsunternehmen. Der PEO übernimmt die Personalverwaltung und die Verwaltung der Sozialleistungen.
Aufgabe / Zuständigkeit | Employer of Record | Lohnbuchhaltungsunternehmen |
Rechtlicher Arbeitgeberstatus | wird zum rechtlichen Arbeitgeber | Der Auftraggeber bleibt der rechtliche Arbeitgeber |
Arbeitsverträge | Entwürfe erstellen und Verträge unterzeichnen | Er entwirft oder unterzeichnet keine Verträge |
Einarbeitung neuer Mitarbeiter | Kümmert sich um das gesamte Onboarding | Verarbeitet ausschließlich Gehaltsdaten |
Mitarbeiterregistrierung | meldet Mitarbeiter bei den Behörden an | Kann helfen, aber die Verantwortung liegt beim Kunden |
Arbeitsgenehmigungen und Visa | Bearbeitet Arbeitsgenehmigungen | Keine Haftung |
Lohn- und Gehaltsabrechnung | führt die Lohnabrechnung durch | führt die Lohnabrechnung durch |
Gehaltsauszahlung | bezahlt die Mitarbeiter direkt | Zahlt im Namen des Kunden |
Steuerabzug | Berechnet und führt Steuern ab | Berechnet und führt Steuern ab |
Sozialversicherungsbeiträge | Reicht Beiträge ein und zahlt sie | Reicht Beiträge ein und zahlt sie |
Leistungsadministration | Verwaltet gesetzliche Leistungen | Eingeschränkt oder gar nicht |
Private Leistungen (Gesundheit usw.) | kann Vergünstigungen organisieren | Nicht enthalten |
Einhaltung des Arbeitsrechts | Volle Verantwortung | Nur zu Informationszwecken |
Einhaltung der Personalrichtlinien | Stellt die Einhaltung der Vorschriften sicher | Keine Haftung |
Kündigungsmanagement | Wickelt den ordnungsgemäßen Kündigungsprozess ab | Verarbeitet nur die endgültige Gehaltsabrechnung |
Berechnung der Abfindung | Berechnet und verwaltet | Berechnet, falls angeordnet |
Arbeitsaufsicht | Vertritt den Arbeitgeber | Verantwortlicher Kunde |
Haftung für Risiken am Arbeitsplatz | trägt die rechtliche Haftung | Keine Arbeitgeberhaftung |
Disziplinarmaßnahmen | Berät und betreut | Nicht beteiligt |
Personalaktenführung | führt amtliche Aufzeichnungen | führt ausschließlich Lohnunterlagen |
Klauseln zu geistigem Eigentum und Vertraulichkeit | Im Arbeitsvertrag enthalten | Nicht beteiligt |
Anforderung an die Entität | Keine lokale Einheit erforderlich | Der Kunde muss über eine lokale Niederlassung verfügen |
Unterstützung bei der Erweiterung | Ermöglicht den Markteintritt | Unterstützt nur bereits vorhandene Entitäten |
Kostenstruktur | Servicegebühr pro Mitarbeiter | Gebühr für die Lohn- und Gehaltsabrechnung |
Idealer Anwendungsfall | Einstellung ohne lokale Niederlassung | Lohn- und Gehaltsabrechnung für bestehende Unternehmen |
Risikoexposition | Für den Kunden reduziert | Höher für den Kunden |
| Leistungskategorie | Employer of Record | Lohnbuchhaltungsunternehmen |
| Keine lokale Einheit erforderlich | Ja | Nein |
| Schnellerer Markteintritt | Ja | Nein |
| Volle Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften | Enthalten | Teilweise (nur Lohnabrechnung) |
| Geringeres rechtliches Risiko | Deutliche Risikominderung | Begrenzte Risikominderung |
| Verwaltung von Arbeitsverträgen | Enthalten | Nicht enthalten |
| Unterstützung bei der Arbeitserlaubnis | Enthalten | Nicht enthalten |
| Personalverwaltung | Komplettservice | Minimal |
| Verwaltung gesetzlicher Leistungen | Enthalten | Nur in Bezug auf die Lohnabrechnung |
| Einrichtung privater Leistungen | kann arrangieren | In der Regel nicht enthalten |
| Risikomanagement bei Kündigungen | rechtmäßig abgewickelt | Verantwortlicher Kunde |
| Fachwissen im Arbeitsrecht | Enthalten | Beschränkt auf Abrechnungsregeln |
| Regierungsvertretung | Ja | Nein |
| Mitarbeiter-Onboarding | Vollständig verwaltet | Nicht enthalten |
| Austritt von Mitarbeitern | Vollständig verwaltet | Nur Lohn- und Gehaltsabrechnung |
| Ein einziger Ansprechpartner | Ja | In der Regel nur Ansprechpartner für die Lohnabrechnung |
| Skalierbarkeit über Ländergrenzen hinweg | Unterstützung für mehrere Länder | In der Regel ein einzelnes Land |
| Verwaltungsaufwand | Sehr niedrig für den Kunden | Für den Kunden moderieren |
| Aktuelles zum Thema Compliance | proaktiv bearbeitet | Ausschließlich Einhaltung der Lohn- und Gehaltsvorschriften |
| Kostenvorhersehbarkeit | Festbetrag pro Mitarbeiter | Variable Bearbeitungsgebühren |
| Ideal für die Fernrekrutierung | Ja | Nein |
| Ideal für bestehende lokale Unternehmen | Optional | Ja |
| Geeignet für kurzfristige Erweiterungen | Ja | Begrenzt |
| Geeignet für die Einrichtung einer langfristigen Geschäftseinheit | Übergangslösung | Erfordert eine Entität |
Kostenkomponente | Employer of Record | Lohnbuchhaltungsunternehmen |
Einrichtungsgebühr | Oft minimal oder im Preis inbegriffen | Geringe Einrichtungsgebühr |
Monatliche Servicegebühr | Festbetrag pro Mitarbeiter | Gebühr pro Gehaltsabrechnung / Mitarbeiter |
Gesetzliche Arbeitgeberhaftung | Im Preis inbegriffen | Nicht enthalten |
Kosten für die Gründung einer Gesellschaft | Nicht erforderlich | Erforderlich (separate Kosten) |
Anforderung an den örtlichen Direktor | Nicht erforderlich | In den meisten Ländern vorgeschrieben |
Buchhaltung und Unternehmensanmeldungen | Nicht erforderlich | Laufende Kosten |
Geschäftssitz / Sitz der Gesellschaft | Nicht erforderlich | Erforderlich |
Bearbeitung von Arbeitsgenehmigungen | Häufig enthalten oder verwaltet | Nicht enthalten |
Erstellung von Arbeitsverträgen | Enthalten | Nicht enthalten |
Personalverwaltung | Enthalten | Nicht enthalten |
Überwachung der Einhaltung von Vorschriften | Enthalten | Ausschließlich Einhaltung der Lohn- und Gehaltsvorschriften |
Behandlung von Kündigungen | Enthalten | Der Kunde verwaltet |
Risikoexposition bei Abfindungen | Gemeinsam genutzt / reduziert | Vollständig vom Kunden zu tragendes Risiko |
Vertretung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde | Enthalten | Nicht enthalten |
Lohn- und Gehaltsabrechnung | Enthalten | Enthalten |
Steuererklärung | Enthalten | Enthalten |
Anmeldung bei der Sozialversicherung | Enthalten | Enthalten |
Einrichtung von Sozialleistungen | Häufig enthalten | Nicht enthalten |
Versicherungsverwaltung | Enthalten oder verwaltet | Nicht enthalten |
Versteckte Strafen wegen Nichteinhaltung von Vorschriften | Geringeres Risiko | Höheres Risiko |
Interne Personalkosten | Reduziert | Intern erforderlich |
Kosten für die Zeit bis zur Einstellung | Schneller | Langsamer (zuerst Entität einrichten) |
Kosten für den Ausstieg aus der Expansion | Einfacher Ausstieg | Kosten für die Schließung einer Einheit |
Kostenvorhersehbarkeit | Hoch (fester monatlicher Betrag) | Variable + Entitäts-Overhead |
Ideal für kleine Teams (1–5 Mitarbeiter) | Kostengünstig | Kostspielig aufgrund der Einrichtung der Entität |
Ideal für große, langfristig zusammenarbeitende Teams | kann teuer werden | Langfristig kostengünstiger |
Szenario / Situation | Verwenden Sie ein EOR | Nutzen Sie einen Lohnbuchhaltungsdienst |
Keine lokale Niederlassung im Land | Ja | Nein |
Einen neuen Markt erschließen | Ja | Nein |
Einstellung von 1–5 Mitarbeitern im Ausland | Ja | Meistens nicht praktikabel |
Wir benötigen eine schnelle Besetzung (innerhalb von Wochen, nicht Monaten) | Ja | Nein |
Vermeiden Sie die Unternehmensgründung | Ja | Nein |
Unsicherheit hinsichtlich einer langfristigen Expansion | Ja | Nein |
Möchten Sie ein minimales rechtliches Risiko | Ja | Nein |
Keine interne Personalabteilung im Zielland | Ja | Nein |
Unterstützung bei der Beantragung einer Arbeitserlaubnis | Ja | Nein |
Vollständige Arbeitsverträge vorschreiben | Ja | Nein |
Expansion in mehrere Länder | Ja | Begrenzt |
Sie haben bereits eine registrierte lokale Gesellschaft | Optional | Ja |
Verfügen über ein internes Personal- und Rechtsteam | Optional | Ja |
Nur die Gehaltsabrechnung ist erforderlich | Nein | Ja |
Benötige nur die Steuer- und Sozialversicherungserklärung | Nein | Ja |
Ein großer, langfristig im Land ansässiger Arbeitskräftebestand | Manchmal kostspielig | Kostengünstiger |
Möchten Sie die volle Kontrolle über die Beschäftigung haben? | Nein (gemeinsam genutzt) | Ja |
Risikomanagement im Zusammenhang mit einer Betriebsstätte | Ja | Nein |
Umgang mit komplexen Kündigungen | Ja | Verantwortlicher Kunde |
Derzeit findet eine Arbeitsaufsichtsprüfung statt | EOR | Verantwortlicher Kunde |
Schnelle Skalierung nach oben oder unten | Ja | Weniger flexibel |
Ich plane, später ein eigenes Unternehmen zu gründen | Eine gute Übergangslösung | Erfordert zunächst eine Entität |
Befristete Projektanstellungen | Ja | Normalerweise nicht |
Kostenrelevant, aber Entität existiert bereits | Nein | Ja |
Unterstützung beim strategischen Markteintritt erforderlich | Ja | Nein |
Entscheidungsfrage | EOR | Lohnbuchhaltungsunternehmen |
Verfügen Sie im Zielland über keine eingetragene juristische Person? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie schnell neue Mitarbeiter einstellen, ohne dass es zu Verzögerungen durch die Unternehmensgründung kommt? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie die Kosten für die Unternehmensregistrierung vermeiden? | ☐ | ☐ |
Benötigen Sie eine umfassende Lösung für das Vertragsmanagement? | ☐ | ☐ |
Benötigen Sie Unterstützung bei der Beantragung einer Arbeitserlaubnis oder eines Visums? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie das Risiko im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht verringern? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie, dass die behördliche Anmeldung Ihrer Mitarbeiter für Sie übernommen wird? | ☐ | ☐ |
Ziehen Sie es vor, die Personalverwaltung vollständig auszulagern? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie, dass die Kündigung und die Abfindung rechtlich korrekt abgewickelt werden? | ☐ | ☐ |
Testen Sie mit einem kleinen Team einen neuen Markt? | ☐ | ☐ |
Haben Sie bereits ein eingetragenes Unternehmen in diesem Land? | ☐ | ☐ |
Benötigen Sie lediglich die Lohn- und Gehaltsabrechnung? | ☐ | ☐ |
Verfügen Sie vor Ort über ein internes Personal- und Rechtsteam? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie als direkter rechtlicher Arbeitgeber die volle Kontrolle haben? | ☐ | ☐ |
Ist eine langfristige, groß angelegte Personalbeschaffung geplant (20+ Mitarbeiter)? | ☐ | ☐ |
Optimieren Sie ausschließlich mit dem Ziel, die Bearbeitungskosten pro Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten? | ☐ | ☐ |
Benötigen Sie Unterstützung bei der Personalbeschaffung in mehreren Ländern? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie vorhersehbare, feste monatliche Kosten? | ☐ | ☐ |
Möchten Sie den internen Verwaltungsaufwand auf ein Minimum reduzieren? | ☐ | ☐ |
Machen Sie sich Gedanken über das Risiko einer Betriebsstätte? | ☐ | ☐ |
FMC Group Ihr Partner für grenzüberschreitende und lokale Personalbeschaffung. Wenn Sie den Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozess reibungslos gestalten möchten, bieten wir Ihnen diesen Service im Rahmen von zwei Hauptdienstleistungen an: EOR Buchhaltungsmanagement in der Türkei.
Personalsuche unser dritter Service, den wir in der Türkei anbieten. Sie können diesen entweder separat buchen oder im Rahmen unseres EOR in Anspruch nehmen.
FMC Group verschiedene Dienstleistungen an, wie zum Beispiel Marktrecherche, Lieferantensucheund viele andere in der Türkei an. Vor 15 Jahren haben wir aufgrund der hohen Nachfrage den EOR in der Türkei in unser Angebot aufgenommen.
Vereinbaren Sie ein kostenloses 30-minütiges Gespräch mit unserem Expertenteam, um Ihre geschäftlichen Anforderungen zu besprechen. In diesem Gespräch können Sie Ihre Expansionspläne erläutern, und wir beraten Sie hinsichtlich der geeigneten Unternehmensform in der Türkei, Marktrecherche, Compliance und vielem mehr.
Konkrete Prognosen zur Einhaltung der Rückkehr-an-den-Arbeitsplatz-Vorgaben sind rar. Analysten gehen davon aus, dass der Anteil der Mitarbeiter im Hybrid- und Homeoffice, der 2022 bei etwa 35–40 % lag, bis 2024 stabil bleiben und danach leicht ansteigen wird. Dieser Trend deutet darauf hin, dass die Gesamtquote der Einhaltung der Rückkehr-an-den-Arbeitsplatz-Vorgaben leicht zurückgehen könnte, da die Flexibilität am Arbeitsplatz weiter zunimmt.
Arbeitgeber passen ihre Richtlinien zur Rückkehr ins Büro weiterhin an. Im asiatisch-pazifischen Raum planen 42 % der Unternehmen eine Erweiterung ihrer Büroflächen, während nur 20 % eine Verkleinerung vorsehen, was darauf hindeutet, dass die Anforderungen an die Anwesenheit beibehalten oder erhöht werden sollen. Konkrete Trends hinsichtlich der Durchsetzung bis 2028 wurden noch nicht quantifiziert.
Analysten gehen allgemein davon aus, dass sich hybride Arbeitsmodelle branchenübergreifend durchsetzen werden, wobei die Technologiebranche und der Bereich der professionellen Dienstleistungen weiterhin am flexibelsten bleiben dürften. Für das verarbeitende Gewerbe und den Finanzsektor wird erwartet, dass dort weiterhin strengere Anforderungen an die Präsenz im Büro gelten werden. Kanadische Daten zeigen beispielsweise, dass etwa 63 % der Beschäftigten davon ausgehen, bis 2026 drei bis vier Tage pro Woche im Büro zu sein.
Im Jahr 2026 verschwindet das Büro zwar nicht, aber es entwickelt sich weiter. Hybrides Arbeiten ist nach wie vor beliebt, doch strengere Vorschriften zur Rückkehr ins Büro verändern die Anwesenheitsmuster, die Durchsetzung dieser Vorschriften und die Stimmung unter den Mitarbeitern.
Die Einhaltung der Vorschriften ist hoch, wenn die Regeln klar sind, doch Pendeln, elterliche Pflichten und Flexibilität beeinflussen die Entscheidungen weiterhin.
Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter gewöhnen sich an diese „neue Normalität“ und versuchen, die Anforderungen an die Arbeit im Büro mit Produktivität und Engagement in Einklang zu bringen.