In diesem Beitrag werde ich alle wichtigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen erläutern, die Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland beachten müssen.
Tatsächlich vermitteln wir bei FMC Group seit 17 Jahren Mitarbeiter für andere Unternehmen und wissen, worauf es ausländischen Arbeitgebern besonders ankommt.
Ich spreche hier insbesondere von Gesetzen, die Arbeitsverhältnisse, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Arbeitsverträge, Urlaub, die Lohnabrechnung und vieles mehr betreffen.
Kommen wir also ohne Umschweife zur Sache…
Autor
In diesem Beitrag werde ich alle wichtigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen erläutern, die Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland beachten müssen.
Tatsächlich vermitteln wir bei FMC Group seit 17 Jahren Mitarbeiter für andere Unternehmen und wissen, worauf es ausländischen Arbeitgebern besonders ankommt.
Ich spreche hier insbesondere von Gesetzen, die Arbeitsverhältnisse, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Arbeitsverträge, Urlaub, die Lohnabrechnung und vieles mehr betreffen.
Kommen wir also ohne Umschweife zur Sache…
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Stephan Dorn
Geschäftsführender Gesellschafter
Der eigentliche Zweck des deutschen Arbeitsrechts besteht darin, ein Gleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern herzustellen. Diese Gesetze zielen darauf ab, den Arbeitnehmern Arbeitsplatzsicherheit und sozialen Schutz zu bieten. Die wichtigsten Gründe für die strengen Vorschriften sind der Schutz der Arbeitnehmerkultur, die Aufrechterhaltung einer starken sozialen Marktwirtschaft, die Wahrung der Tradition der Tarifverhandlungen und die Gewährleistung der Angleichung an EU-Recht.
Die deutschen Arbeitsvorschriften basieren auf mehreren Rechtsrahmen, die miteinander verzahnt sind:
BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Bildet die Grundlage für Arbeitsverträge.
KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Regelt, wann und wie Arbeitnehmer gekündigt werden können.
Arbeitszeitgesetz: Regelt Arbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten, Nachtarbeit und die wöchentliche Höchstarbeitszeit.
AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz): Verbietet Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, Rasse oder sexueller Orientierung.
EU-Richtlinien: Deutschland setzt auch die Arbeitsvorschriften der Europäischen Union um. Diese betreffen Arbeitszeit, Gesundheit und Sicherheit, Elternzeit sowie Gleichstellungsstandards.
Ich habe diesen Leitfaden erstellt für:
Das ist besonders nützlich für Unternehmen, die neu auf dem deutschen Markt sind. Lassen Sie uns also damit beginnen, die komplexen arbeitsrechtlichen Bestimmungen auf einfache und verständliche Weise zu verstehen – ohne Schnickschnack und überflüssige Erklärungen.
Die Einstufung der Arbeitnehmer in Deutschland ist von entscheidender Bedeutung. Eine falsche Einstufung kann zu Strafen, Nachzahlungen und Rechtsstreitigkeiten führen.
Ein Arbeitnehmer ist jemand, der:
Ein unabhängiger Auftragnehmer:
Beachten Sie, dass Deutschland „Scheinselbstständigkeit“.
Im Folgenden sind die Pflichten aufgeführt, die Arbeitgeber in Deutschland während des gesamten Beschäftigungszyklus erfüllen müssen. Zu den wichtigsten Aufgaben gehören:
Gewerkschaftliche Vertretungsstrukturen prägen das Arbeitsumfeld in Deutschland.
Es handelt sich um Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern (oder Arbeitgeberverbänden) und Gewerkschaften, in denen Folgendes festgelegt wird:
Diese können in vielen Branchen verbindliche Standards festlegen und einzelne Arbeitsverträge außer Kraft setzen.
Ein Betriebsrat ist ein von den Beschäftigten gewähltes Gremium innerhalb eines Unternehmens, das die Interessen der Belegschaft vertritt. Zu seinen Aufgaben gehören:
Stellenanzeigen in Deutschland müssen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entsprechen. Aufgrund dieser Vorschrift dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Orientierung bevorzugen oder ausschließen.
Stellenbeschreibungen sollten neutral und inklusiv sein. Die Anforderungen müssen sich auf die Stelle beziehen. Vermeiden Sie Formulierungen, die eine Bevorzugung einer bestimmten Gruppe implizieren.
Arbeitgeber dürfen nur Fragen stellen, die in direktem Zusammenhang mit der Stelle stehen. Zulässige Themen sind Berufserfahrung, Qualifikationen, Fähigkeiten, Kompetenzen, Verfügbarkeit und Eignung. Arbeitgeber dürfen keine Fragen zu persönlichen Angelegenheiten stellen.
In Deutschland sollte klar zwischen einem Stellenangebot und einem formellen Arbeitsvertrag unterschieden werden. Ja, ein Stellenangebot kann als rechtsverbindlich angesehen werden, wenn es den allgemeinen Vertragsgrundsätzen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) entspricht. Mein Vorschlag lautet, dass Arbeitgeber zur Minderung dieses Risikos separat einen formellen schriftlichen Arbeitsvertrag ausstellen sollten.
Nach der Einstellung des Bewerbers müssen Arbeitgeber die Dokumentationspflichten gemäß dem Nachweisgesetz erfüllen. Aufgrund dieses Gesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, wesentliche Beschäftigungsbedingungen schriftlich zu bestätigen. Dazu gehören:
Eine zentrale Anforderung ist, dass Arbeitgeber diese Unterlagen spätestens bei Arbeitsantritt zur Verfügung stellen müssen. Nach der Reform des Nachweisgesetzes im Jahr 2025 (im Rahmen des Vierten Bürokratieabbau-Gesetzes / BEG IV, in Kraft getreten am 1. Januar 2025) ist eine handschriftliche Unterschrift nicht mehr erforderlich. Arbeitgeber können die Verpflichtung nun in Textform erfüllen – beispielsweise per E-Mail oder als PDF –, sofern der Arbeitnehmer das Dokument speichern und ausdrucken kann und den Erhalt bestätigt.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist die übliche und häufigste Form des Arbeitsverhältnisses in Deutschland. Er hat kein festes Enddatum und gilt so lange, bis entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ihn kündigt. Dieser Vertrag bietet dank des Kündigungsschutzes eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Er ist die Standardoption für Arbeitgeber, wenn keine befristete Laufzeit vereinbart wurde.
Wie der Name schon sagt, ist ein befristeter Vertrag auf eine bestimmte Laufzeit oder einen bestimmten Zweck beschränkt. Er endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt oder mit dem Abschluss des festgelegten Projekts.
Befristete Arbeitsverträge müssen dem Teilzeit- und Befristungsgesetz entsprechen. Es gibt zwei Hauptszenarien:
Arbeitgeber können einen befristeten Arbeitsvertrag mit folgenden Gründen rechtfertigen:
In diesem Fall gibt es mehr Flexibilität hinsichtlich der Laufzeit und der Verlängerungen.
Wenn kein triftiger Grund vorliegt:
Hier treten die meisten rechtlichen Risiken auf.
Alle befristeten Arbeitsverträge, für die kein sachlicher Grund vorliegt, haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren und können dreimal verlängert werden. Dies gilt, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht für das Unternehmen tätig war; jede Änderung der Vertragsbedingungen kann als neuer Vertrag gelten.
Im Rahmen solcher Verträge arbeiten die Beschäftigten weniger Stunden als Vollzeitbeschäftigte, genießen aber dennoch die gleichen Rechte und Leistungen. Nach deutschem Recht haben Arbeitnehmer das Recht, eine Teilzeitbeschäftigung zu beantragen.
Es handelt sich hierbei um besondere Formen der Beschäftigung für Geringverdiener in Deutschland.
In Deutschland können Sie Freiberufler beauftragen, doch die Behörden überwachen die Einstufung der Arbeitnehmer streng. Ein Freiberufler ist selbstständig tätig, nicht in die Unternehmensstruktur eingebunden und arbeitet ohne direkte Weisungsbefugnis. Wenn sich ein Freiberufler also wie ein Arbeitnehmer verhält, kann es sich um Scheinselbstständigkeit handeln (Scheinselbstständigkeit).
Die genauen Anforderungen sind in verschiedenen Gesetzen, darunter dem Bürgerlichen Gesetzbuch, geregelt, doch gelten die folgenden Punkte als wesentlich:
Nach dem Nachweisgesetz müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen aushändigen. Wie oben erwähnt, müssen Arbeitgeber diese Unterlagen spätestens bei Arbeitsantritt vorlegen. Seit dem 1. Januar 2025 ist eine physische (handschriftliche) Unterschrift nicht mehr erforderlich – eine Dokumentation in Textform (z. B. per E-Mail oder als PDF mit Empfangsbestätigung) ist rechtlich ausreichend.
Bestimmte Kontaktklauseln können rechtliche Probleme verursachen. Zu den häufigsten Risiken zählen:
Arbeitsverträge in Deutschland sehen häufig eine Probezeit vor. Die wichtigsten Regelungen für diese Probezeit lauten wie folgt:
Das wichtigste Gesetz, das die Arbeitszeiten und Überstunden regelt, ist das Arbeitszeitgesetz. Das deutsche Recht legt klare Grenzen fest, wie lange Arbeitnehmer arbeiten dürfen.
Diese Verlängerung auf zehn Stunden ist zulässig, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit über einen Zeitraum von sechs Monaten (oder 24 Wochen) acht Stunden pro Tag nicht überschreitet. In der Praxis:
Die Mitarbeiter können während des Arbeitstages Ruhe- und Pausenzeiten in Anspruch nehmen:
Pausen müssen:
Die Mindestruhezeit zwischen Arbeitstagen beträgt 11 aufeinanderfolgende Stunden zwischen den Schichten. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise um 20 Uhr Feierabend hat, darf die nächste Schicht nicht vor 7 Uhr am nächsten Tag beginnen.
In Deutschland gelten sehr strenge Vorschriften für die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen. Die Arbeit an Sonntagen ist grundsätzlich verboten, und Feiertage werden ähnlich behandelt. Ausnahmen gelten für das Gesundheitswesen, das Gastgewerbe, die Rettungsdienste und den Verkehrssektor. Wenn Arbeitnehmer an einem Sonntag arbeiten, muss ihnen ein Ausgleichstag gewährt werden (in der Regel innerhalb von zwei Wochen).
Überstunden sind in Deutschland zulässig, aber sie sind nicht automatisch unentgeltlich oder unbegrenzt.
Arbeitgeber müssen zahlen, wenn Überstunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. In Deutschland gilt dies in der Regel, wenn:
In diesen Fällen erhalten die Mitarbeiter eine Überstundenvergütung entweder in Form von zusätzlichem Entgelt oder als Zeitausgleich (Ausgleichsurlaub).
Überstunden können im Gehalt berücksichtigt werden, wenn:
Deutschland verfügt über ein strukturiertes Lohnsystem, das einen gesetzlichen Mindestlohn, Branchentarifverträge und Antidiskriminierungsgesetze miteinander verbindet.
Seit Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 € pro Stunde (brutto). Dieser Mindestlohn gilt für Vollzeit-, Teilzeit- und Minijob-Beschäftigte sowie für ausländische Arbeitnehmer. Ausgenommen sind Auszubildende und Personen unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung.
Zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn gelten in vielen Branchen in Deutschland Tarifverträge. Diese Vereinbarungen werden häufig festgelegt:
Beispielsweise gelten in den Bereichen Bauwesen, Gesundheitswesen und Logistik Tarifverträge.
Deutschland setzt die Lohngleichheit durch zwei wichtige Gesetze durch:
Dieses Gesetz gewährleistet, dass Arbeitnehmer bei der Vergütung nicht diskriminiert werden aufgrund von:
Dieses Gesetz befasst sich speziell mit Lohntransparenz und der Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern.
Zu den wichtigsten Rechten gehören:
Das Bundesurlaubsgesetz regelt den bezahlten Jahresurlaub.
Bitte beachten Sie, dass Arbeitgeber den Urlaub als Freizeit gewähren müssen (er kann nicht durch eine Barauszahlung ersetzt werden). In der Regel verfällt nicht genommener Urlaub zum Ende des Kalenderjahres. Eine Übertragung auf den 31. März des folgenden Jahres ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen (z. B. Krankheit oder dringende geschäftliche Erfordernisse). Wichtig ist, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer proaktiv schriftlich über das Verfallsrisiko informieren müssen – andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch nicht automatisch (gemäß der Rechtsprechung des EuGH und des BAG).
Krankheitstage sind in Deutschland ein gesetzlich geschütztes Recht. Die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers:
Die Mitarbeiter müssen unverzüglich informiert werden und nach drei bis vier Tagen ein ärztliches Attest vorlegen.
Feiertage sind vom Jahresurlaub getrennt und gelten ebenfalls als bezahlte freie Tage. Wenn Arbeitnehmer an diesen Tagen arbeiten, müssen sie einen Ausgleichsurlaub oder eine zusätzliche Vergütung erhalten. Die Anzahl der Feiertage variiert je nach Bundesland. In der Regel liegen sie jedoch zwischen 10 und 13 Tagen pro Jahr.
Deutschland bietet Eltern durch Regelungen zum Mutterschafts- und Elternurlaub umfassenden Schutz.
Der Mutterschaftsurlaub unterliegt strengen Schutzbestimmungen.
Gesamtdauer = 14 Wochen (6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt)
Wichtigste Schutzmaßnahmen:
Die Elternzeit bietet eine längere Auszeit zur Kinderbetreuung.
Wichtigste Merkmale:
Die Elternzeit wird vom Arbeitgeber in der Regel nicht vergütet. Die Arbeitnehmer können jedoch staatliches Elterngeld beziehen.
Die Beiträge werden als Prozentsatz des Bruttogehalts berechnet, wobei die Rentenversicherung einen der größten Posten darstellt.
Für die meisten Arbeitnehmer in Deutschland besteht Krankenversicherungspflicht.
Arbeitgeberanteil: Etwa 8,6 %–8,8 %, je nach Versicherer. Dieser deckt ärztliche Behandlung, Krankenhausversorgung und Krankengeld ab.
Dies bietet eine Einkommensunterstützung, falls ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert.
Dies umfasst die Betreuung von Personen, die aufgrund ihres Alters oder einer Krankheit nicht für sich selbst sorgen können.
Wenn man alle Pflichtbeiträge zusammenrechnet:
Gesamtbetrag der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung = ca. 20 % bis 22 % des Bruttogehalts.
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber auch separat eine Unfallversicherung abschließen.
Der rechtliche Rahmen stützt sich in erster Linie auf das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine Kündigung muss begründet sein, und es gibt drei wesentliche, rechtlich anerkannte Gründe:
Die Kündigungsfristen in Deutschland verlängern sich mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber).
Dauer des Dienstes | Kündigungsfrist |
Während der Probezeit (≤ 6 Monate) | 2 Wochen |
< 2 years | 4 Wochen (bis zum 15. oder bis zum Monatsende) |
2 Jahre | 1 Monat (Monatsende) |
5 Jahre | 2 Monate |
8 Jahre | 3 Monate |
10 Jahre | 4 Monate |
12 Jahre | 5 Monate |
15 Jahre | 6 Monate |
20 Jahre | 7 Monate |
Während der Probezeit:
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern einen umfassenden Schutz.
Dies gilt, wenn:
Wenn eine Kündigung zulässig ist, muss sie sozial gerechtfertigt sein, und der Arbeitgeber muss stichhaltige rechtliche Gründe nachweisen.
In Deutschland besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung (Abfindung). In der Praxis ist sie jedoch üblich. Wann wird eine Abfindung gezahlt:
Das wichtigste Gremium für die Arbeitnehmervertretung auf Unternehmensebene ist der Betriebsrat, der dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegt.
Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass Betriebsräte vorgeschrieben sind; ein Betriebsrat kann jedoch gegründet werden, wenn ein Unternehmen mindestens fünf Beschäftigte hat und mindestens drei davon wahlberechtigt sind.
Die Arbeitnehmer müssen den Prozess selbst einleiten und darüber entscheiden. Die Arbeitnehmer können die Gründung nicht verhindern oder beeinträchtigen.
Betriebsräte verfügen über unterschiedliche Befugnisse, wobei die Mitbestimmung die wichtigste ist. In bestimmten Bereichen benötigen Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats. Zu den wichtigsten Bereichen gehören:
Hier nehmen Betriebsräte direkten Einfluss auf den Geschäftsbetrieb.
In Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigtenmuss der Betriebsrat:
Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung den Betriebsrat anhören. Andernfalls kann die Kündigung rechtlich unwirksam sein. Selbst wenn der Kündigungsgrund berechtigt ist, stellt das Überspringen dieses Schritts ein automatisches Risiko dar.
Bei größeren betrieblichen Veränderungen (z. B. Entlassungen, Umstrukturierungen):
Der Arbeitgeber muss:
In größeren Unternehmen kommt eine zusätzliche Struktur zum Tragen. Bei Bedarf müssen Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten einen Wirtschaftsausschuss einrichten. Dieser fungiert als Bindeglied zwischen der Geschäftsleitung und den Betriebsräten und befasst sich mit betrieblichen und finanziellen Angelegenheiten wie der Unternehmensleistung, Investitionsplänen und Umstrukturierungsstrategien.
In Deutschland gelten je nach Staatsangehörigkeit des Bewerbers unterschiedliche Regelungen. Für Bürger aus der EU, dem EWR und der Schweiz ist keine Arbeitserlaubnis erforderlich. Sie können hier frei leben und arbeiten. Einfach ausgedrückt ist die Einstellung von Bewerbern aus der EU fast genauso wie die Einstellung von deutschen Mitarbeitern.
Für die Einstellung von Nicht-EU-Bürgern sind eine Arbeitserlaubnis und eine Aufenthaltsgenehmigung erforderlich. In vielen Fällen muss die Stelle zudem bestimmte Qualifikations- und Gehaltsanforderungen erfüllen.
Mitarbeiter aus Nicht-EU-Ländern benötigen vor der Einreise nach Deutschland ein nationales Arbeitsvisum sowie eine Aufenthaltserlaubnis.
Zu den wichtigsten Anforderungen gehören:
Die EU-Blue-Card ist eine besondere Aufenthaltsgenehmigung, die für hochqualifizierte Arbeitskräfte aus Nicht-EU-Ländern bestimmt ist.
Stand: 2026:
Weitere Kriterien sind:
Arbeitgeber spielen eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung der Einwanderungsvorschriften. Zu ihren wichtigsten Aufgaben gehören: die Bereitstellung eines gültigen und vorschriftsmäßigen Arbeitsvertrag.
Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer arbeitet unabhängig und führt sein eigenes Unternehmen. Zu den wesentlichen Merkmalen gehören:
In Deutschland wird der Begriff „Scheinselbstständigkeit“ für eine falsche Einstufung verwendet. Dies ist der Fall, wenn:
Die Behörden berücksichtigen Faktoren wie:
Die Wahl des richtigen Modells ist entscheidend.
Dies ist der klassische Fehlklassifizierung in Deutschland.
Die deutschen Behörden überwachen die Einhaltung der Arbeitsvorschriften durch Steuerprüfungen, Sozialversicherungsinspektionen und Zolluntersuchungen. Werden Verstöße festgestellt, drohen den Arbeitgebern:
In schwerwiegenderen Fällen können die Behörden Straftäter strafrechtlich verfolgen; die Strafen können Geldbußen oder Freiheitsstrafen umfassen.
Eines der größten finanziellen Risiken entsteht durch nicht oder falsch gezahlte Sozialabgaben. Wird ein Verstoß festgestellt, muss der Arbeitgeber sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil nachzahlen und muss unter Umständen mit Verzugszinsen oder Nachforderungen rechnen. Bei einer falschen Einstufung, z. B. bei einer fiktiven Selbstständigkeit, können die Behörden bis zu vier Jahre zurückgehen.
Aufgrund der deutschen Arbeitsschutzvorschriften sind Rechtsstreitigkeiten ein häufiges Risiko. Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung anficht, kann er innerhalb von drei Wochen Klage einreichen.
Abgesehen von finanziellen und rechtlichen Sanktionen kann die Nichteinhaltung von Vorschriften dem Ruf eines Unternehmens schaden. Zu den Risiken zählen:
Nutzen Sie diese Checkliste, um bei der Einstellung und Führung von Mitarbeitern in Deutschland die vollständige Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen – von der Vorbereitungsphase bis hin zu den laufenden Verpflichtungen während des Arbeitsverhältnisses.
☐ Definieren Sie die Rolle korrekt (Angestellter vs. Auftragnehmer), um eine falsche Einstufung zu vermeiden
☐ Sicherstellen, dass die Stellenbeschreibung nicht diskriminierend ist (im Einklang mit dem AGG)
☐ Überprüfen, ob das Gehalt dem Mindestlohn und den Branchenstandards entspricht
☐ Prüfen Sie, ob ein Tarifvertrag gilt
☐ Arbeitserlaubnis prüfen (Bewerber aus der EU vs. Bewerber aus Nicht-EU-Ländern)
☐ Bei Nicht-EU-Bürgern: Bitte bestätigen Sie die Berechtigung zum Erhalt eines Visums/einer Arbeitserlaubnis (z. B. EU-Blue-Card)
☐ Erstellen Sie ein klares und rechtskonformes Stellenangebot
☐ Den Bewerbungsprozess an gesetzliche Vorgaben anpassen (keine persönlichen/diskriminierenden Fragen)
☐ Einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufsetzen (gesetzlich vorgeschrieben)
☐ Alle Schlüsselbegriffe angeben:
☐ Berufsbezeichnung und Aufgabenbereich
☐ Startdatum
☐ Gehalt und Zahlungsbedingungen
☐ Arbeitszeiten
☐ Urlaubsanspruch
☐ Kündigungsfrist
☐ Probezeit klar festlegen (max. 6 Monate)
☐ Sicherstellen, dass befristete Arbeitsverträge den gesetzlichen Fristen entsprechen (sofern zutreffend)
☐ Vermeiden Sie unwirksame Klauseln (z. B. vage Formulierungen zu Überstunden, weit gefasste Wettbewerbsverbote)
☐ Legen Sie die gemäß dem Nachweisgesetz erforderlichen schriftlichen Unterlagen vor
☐ Mitarbeiter bei der Sozialversicherung anmelden
☐ Einrichten der Lohnsteuerabzüge
☐ Mitarbeiter anmelden für:
☐ Krankenversicherung
☐ Rentenversicherung
☐ Arbeitslosenversicherung
☐ Pflegeversicherung
☐ Arbeitgeberbeiträge berechnen (~20–22 % zusätzlich zum Gehalt)
☐ Bei den zuständigen Steuerbehörden registrieren
☐ Einrichtung eines vorschriftsmäßigen Lohnabrechnungssystems
☐ Sicherstellung der Einhaltung des Mindestlohns und ordnungsgemäßer Lohnabrechnungen
☐ Arbeitszeiten erfassen und gesetzliche Obergrenzen einhalten
☐ Für angemessene Pausen und Ruhezeiten sorgen
☐ Bezahlten Urlaub und Feiertage korrekt verwalten
☐ Abwicklung von Krankengeldzahlungen (bis zu 6 Wochen bei vollem Lohn)
☐ Die Vorschriften zum Mutterschutz und zur Elternzeit einhalten
☐ Die korrekten Kündigungsfristen und -verfahren anwenden
☐ Bei Personalentscheidungen den Betriebsrat (falls vorhanden) konsultieren
☐ Die Einstufung des Beschäftigungsverhältnisses (Angestellter vs. Auftragnehmer) regelmäßig überprüfen
☐ Ordnungsgemäße Dokumentation und Aufzeichnungen führen
☐ Bleiben Sie über Änderungen beim Mindestlohn und gesetzliche Neuerungen auf dem Laufenden
Nein, eine Probezeit ist in Deutschland gesetzlich nicht vorgeschrieben. Sie wird jedoch üblicherweise in Arbeitsverträgen vereinbart.
Nein. Die Kündigung ist in Deutschland streng geregelt und nicht „nach Belieben“ möglich. Arbeitgeber müssen einen rechtlich gültigen Grund vorweisen.
Die Gesamtkosten für die Einstellung eines Mitarbeiters liegen aufgrund der obligatorischen Arbeitgeberbeiträge über dem Bruttogehalt. So müssen Arbeitgeber beispielsweise 20 bis 22 % des Bruttogehalts als Sozialversicherungsbeiträge abführen.
Das hängt von der Staatsangehörigkeit ab. Bürger aus der EU, dem EWR und der Schweiz benötigen kein Visum, während Nicht-EU-Bürger ein Arbeitsvisum, eine Aufenthaltsgenehmigung oder eine Blaue Karte benötigen.
Überstunden müssen angemessen vergütet, die Regelungen hängen jedoch vom jeweiligen Vertrag ab. Die Vergütung umfasste einen Zuschlag oder einen Zeitausgleich (Ausgleichsurlaub).
Seien wir ehrlich: Die Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland ist keine einfache Angelegenheit. Das Arbeitsrecht ist sehr detailliert und die lohnbezogenen Verpflichtungen sind streng. Wenn man bei der Einstufung von Mitarbeitern einen Fehler macht, kann das schnell zu Nachzahlungen, Bußgeldern oder Schlimmerem führen. Selbst Unternehmen mit starken Personalabteilungen können davon überrascht werden.
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