En Alemania, los trabajadores pagan distintos tipos de impuestos y cotizaciones para garantizar su bienestar y protección. Estas deducciones no se limitan a unos pocos pagos, sino que constituyen una larga lista que abruma a los empresarios. Estos no solo se saltan algunos pagos, sino que también se enfrentan a sanciones por incumplimientos normativos.
En esta entrada, abordaremos específicamente todas las retenciones que los empleadores realizan de los salarios de los empleados. Un matiz importante a tener en cuenta es que los propios empleados también deben abonar parte de estas retenciones. Este artículo trata exclusivamente de los pagos de los empleados que los empleadores retienen y de sus contribuciones.
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En Alemania, los trabajadores pagan distintos tipos de impuestos y cotizaciones para garantizar su bienestar y protección. Estas deducciones no se limitan a unos pocos pagos, sino que constituyen una larga lista que abruma a los empresarios. Estos no solo se saltan algunos pagos, sino que también se enfrentan a sanciones por incumplimientos normativos.
En esta entrada, abordaremos específicamente todas las retenciones que los empleadores realizan de los salarios de los empleados. Un matiz importante a tener en cuenta es que los propios empleados también deben abonar parte de estas retenciones. Este artículo trata exclusivamente de los pagos de los empleados que los empleadores retienen y de sus contribuciones.
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Stephan Dorn
Socio Director
El impuesto sobre el salario es la principal retención que se aplica al sueldo. No se trata de un porcentaje fijo para todos, ya que varía en función de los ingresos y de la categoría fiscal. Las empresas deben retenerlo en cada nómina mensual.
El recargo solidario equivale al 5,5 % del importe del impuesto sobre el salario, no al 5,5 % del salario bruto. Muchos trabajadores no lo pagan, pero es posible que quienes perciben salarios más altos sí tengan que abonarlo.
El impuesto eclesiástico suele ser del 8 % del impuesto sobre el salario en Baviera y Baden-Württemberg, y del 9 % en la mayoría de los demás estados federados. Los empleadores solo lo retienen cuando el trabajador está dado de alta como contribuyente eclesiástico.
El seguro médico obligatorio se compone de una tasa de cotización general del 14,6 %, más una tasa de cotización adicional fijada por la mutua de salud. La tasa de cotización adicional media en 2026 es del 2,9 %, lo que da como resultado una tasa de cotización total media del 17,5 %. La tasa real puede variar en función de la mutua de salud del empleado.
La cotización al seguro de pensiones es del 18,6 % del salario bruto, repartida al 50 %. Los empleadores retienen el 9,3 % del salario del trabajador y aportan ellos mismos otro 9,3 %.
El seguro de desempleo supone el 2,6 % del salario bruto, y también se reparte a partes iguales. Los empleadores retienen el 1,3 % del salario y aportan otro 1,3 % adicional.
Las cotizaciones al seguro de cuidados de larga duración dependen del número de hijos que tenga el trabajador. La tarifa estándar se ajusta mediante recargos y descuentos. Los trabajadores sin hijos mayores de 23 años suelen pagar un recargo adicional aplicable únicamente al trabajador.
Las empresas suelen retener un 1,8 % del salario. Sin embargo, es posible que algunos trabajadores paguen más en función de si tienen hijos, y en Sajonia la distribución de las cotizaciones es diferente.
La empresa abona la mitad de la cotización al seguro médico obligatorio. Esta se compone del 7,3 % correspondiente al tipo de cotización general, más la mitad del tipo de cotización adicional aplicable que aplica la mutua de salud del empleado.
La empresa abona el 9,3 % del salario bruto en concepto de seguro de pensiones. Esta cantidad corresponde a la parte que le corresponde a la empresa del tipo total del 18,6 %.
La empresa paga el 1,3 % del salario bruto en concepto de seguro de desempleo. El trabajador paga la otra mitad.
Por lo general, el empresario paga el 1,8 % del salario bruto en concepto de seguro de cuidados de larga duración. En Sajonia, la cuota a cargo del empresario es inferior, del 1,3 %.
Las cotizaciones al seguro de accidentes corren íntegramente a cargo del empresario y las determina la Berufsgenossenschaft competente en función de la clasificación sectorial de la empresa y de su historial de siniestros.
Los empresarios también abonan una pequeña cotización por insolvencia (un pago que protege a los trabajadores en caso de que una empresa se declare insolvente y no pueda pagar los salarios). En 2026, esta cotización es del 0,15 % y la abona únicamente el empresario.
Las cotizaciones U1 y U2 corren exclusivamente a cargo de la empresa, y sus porcentajes varían en función de la aseguradora médica. La cotización U1 reembolsa a las empresas una parte del salario que se sigue abonando al empleado durante su baja por enfermedad. La cotización U2 reembolsa a las empresas los gastos relacionados con la maternidad. Los porcentajes de cotización varían en función de la aseguradora médica.
Si una empresa ofrece un plan de pensiones de empresa, es posible que se destine una parte del salario a dicho plan. Esto suele depender del contrato o del plan de la empresa, por lo que la cuantía puede variar de un empleado a otro.
Algunas empresas ofrecen planes de salud privados o complementarios. Si el trabajador se acoge a ellos, la empresa puede deducir una cantidad de su salario en función del plan.
Las cuotas sindicales solo se deducen si el trabajador lo solicita o da su consentimiento. Los empresarios no deben retener estas cuotas sin una base legal o por escrito.
Algunas empresas permiten a los trabajadores realizar donaciones a organizaciones benéficas a través de la nómina. Estas deducciones son opcionales y dependen de la política de la empresa y del consentimiento del empleado.
Algunas empresas permiten a los trabajadores canjear parte de su salario por determinadas prestaciones, como aportaciones a planes de pensiones o ayudas para el transporte. Estas condiciones dependen de la política de la empresa y del acuerdo con los empleados.
Si un tribunal o una autoridad ordena un embargo (es decir, cuando un empresario debe retener una cantidad del salario de un trabajador en virtud de una orden judicial), el empresario debe deducir dicha cantidad del salario. Estas deducciones no son opcionales y deben ajustarse estrictamente a lo establecido en la orden.
Las empresas deben presentar electrónicamente ante la oficina tributaria local el impuesto sobre los salarios, el recargo de solidaridad y el impuesto eclesiástico. La periodicidad de la presentación del impuesto sobre los salarios depende del importe de dicho impuesto abonado durante el año natural anterior. Es posible que las empresas tengan que presentar la declaración mensualmente, trimestralmente o anualmente, independientemente de si son nacionales o extranjeras.
Las empresas también deben declarar las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a los seguros de enfermedad, pensiones, desempleo y cuidados de larga duración. Lo hacen por vía electrónica a través del sistema de nóminas o del proceso de declaración de la Seguridad Social.
Las empresas deben enviar los datos relativos a las nóminas a la mutua de salud del empleado. Esto resulta útil para realizar un seguimiento de las cotizaciones al seguro médico y de asistencia sanitaria y cotejarlas con los registros de nóminas.
A finales de año, las empresas deben expedir un certificado anual de retenciones salariales para cada trabajador. Deben enviarlo a las autoridades fiscales a más tardar el último día de febrero del año siguiente.
ELStAM es el sistema electrónico alemán de datos fiscales sobre nóminas. Las empresas lo utilizan para obtener información sobre la categoría fiscal y las deducciones de sus empleados, y las actualizaciones se realizan ahora de forma electrónica, en lugar de en papel.
Hasta ahora, has aprendido que gestionar las deducciones salariales en Alemania puede resultar abrumador para los empresarios extranjeros. Desde el impuesto sobre el salario y las cotizaciones a la Seguridad Social hasta el seguro médico, las aportaciones a planes de pensiones y la presentación de informes de nóminas, el cumplimiento de la normativa alemana en materia de nóminas requiere un esfuerzo y un tiempo adicionales. Incluso pequeños errores de cálculo o de presentación pueden acarrear sanciones, conflictos con los empleados o riesgos de incumplimiento normativo.
Por eso, muchas empresas internacionales optan por externalizar la gestión de nóminas y de personal a través de un único servicio: un Employer of Record». Para ello, colaboran con proveedores locales con experiencia, como FMC Group. Como Employer of Record EOR) de confianza, FMC Group las empresas FMC Group contratar y gestionar a sus empleados en Alemania sin la complejidad que supone constituir una entidad local.
FMC Group tareas fundamentales relacionadas con la gestión de nóminas. Entre ellas se incluyen las deducciones salariales, la retención de impuestos, las altas en la Seguridad Social, la gestión de las nóminas y la presentación de informes a las autoridades. Sus expertos locales en recursos humanos y cumplimiento normativo se aseguran de que todos los procesos de gestión de nóminas se ajusten a la legislación laboral y a la normativa fiscal alemanas.
Al externalizar EOR de gestión de nóminas y EOR a FMC Group, las empresas pueden reducir las cargas administrativas, minimizar los riesgos de incumplimiento normativo y centrarse en el crecimiento del negocio en lugar de en las operaciones de gestión de nóminas. Esto resulta especialmente valioso para las empresas que están ampliando sus equipos en Alemania por primera vez y desean gestionar equipos internos a distancia.
Gracias a su experiencia local y a su asistencia integral, FMC Group el cumplimiento de la normativa laboral alemana para las empresas internacionales.