Las empresas extranjeras suelen clasificar a los trabajadores como autónomos, a menudo con solo firmar un contrato y considerar que eso basta para cumplir con la normativa. En Alemania, esta suposición puede convertirse en un error muy costoso.
Las autoridades alemanas aplican un enfoque que prima el fondo sobre la forma. En términos sencillos, a la hora de determinar la situación laboral, examinan la relación laboral real en lugar del título del contrato.
Si las autoridades reclasifican a un trabajador como empleado, los empresarios pueden verse obligados a abonar atrasos en las cotizaciones a la Seguridad Social, hacer frente a obligaciones fiscales, enfrentarse a reclamaciones en materia de derecho laboral y ser objeto de investigaciones reglamentarias. Esta guía explica los principales riesgos derivados de la clasificación errónea de los trabajadores y cómo reducirlos.
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Las empresas extranjeras suelen clasificar a los trabajadores como autónomos, a menudo con solo firmar un contrato y considerar que eso basta para cumplir con la normativa. En Alemania, esta suposición puede convertirse en un error muy costoso.
Las autoridades alemanas aplican un enfoque que prima el fondo sobre la forma. En términos sencillos, a la hora de determinar la situación laboral, examinan la relación laboral real en lugar del título del contrato.
Si las autoridades reclasifican a un trabajador como empleado, los empresarios pueden verse obligados a abonar atrasos en las cotizaciones a la Seguridad Social, hacer frente a obligaciones fiscales, enfrentarse a reclamaciones en materia de derecho laboral y ser objeto de investigaciones reglamentarias. Esta guía explica los principales riesgos derivados de la clasificación errónea de los trabajadores y cómo reducirlos.
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Stephan Dorn
Socio Director
La clasificación errónea de los trabajadores, conocida en Alemania como Scheinselbstständigkeit («falso trabajo por cuenta propia»), se produce cuando se trata a una persona como autónomo aunque, en la práctica, trabaje como un empleado.
Según el artículo 7 del Código Social alemán IV (SGB IV), la situación laboral viene determinada por la relación laboral efectiva, y no simplemente por lo que establezca el contrato.
Alemania supervisa la clasificación errónea de los trabajadores para proteger a aquellas personas que dependen económicamente de un único cliente. Estos trabajadores desempeñan funciones propias de empleados sin gozar de las protecciones legales ni de las prestaciones de la Seguridad Social a las que tienen derecho los empleados. Estas normas contribuyen a garantizar que los empresarios cumplan con sus obligaciones en materia de nóminas, impuestos y Seguridad Social.
Opinión oficial (DRV): «Si la práctica laboral cotidiana difiere de lo establecido en el contrato, las circunstancias reales son determinantes».
La realidad de Reddit: «Llamarlo “autónomo” no lo convierte en legal. Scheinselbstständigkeit significa llamar a alguien “autónomo” cuando, en realidad, trabaja como un empleado. No importa el nombre del contrato, lo que importa es la realidad».
Muchas empresas extranjeras contratan a autónomos en Alemania porque resulta más rápido y sencillo. Esto es especialmente habitual a la hora de contratar a trabajadores a distancia, realizar pagos a través de plataformas globales de gestión de nóminas o recurrir a contratos de colaboración para proyectos a largo plazo.
El riesgo de clasificación errónea aumenta cuando los contratistas trabajan exclusivamente para una sola empresa, siguen un horario fijo, utilizan los sistemas de la empresa y dependen de sus superiores. En pocas palabras, desempeñan las mismas funciones que los empleados. Una relación exclusiva y a largo plazo es uno de los diversos factores que pueden indicar la existencia de «Scheinselbstständigkeit» (falso trabajo por cuenta propia).
La realidad de Reddit: «Los dos trabajamos a tiempo completo a distancia en la misma empresa, con sede en EE. UU., y no tenemos previsto cambiar eso en un futuro próximo. Pero parece que, debido a eso, se nos puede considerar Scheinselbstständigkeit (falsos autónomos)».
Este escenario muestra un modelo habitual de contratación transfronteriza, pero puede suscitar preocupaciones en Alemania en cuanto a la clasificación errónea de los trabajadores. En el mismo debate, los usuarios señalaron que trabajar durante un largo periodo de tiempo para una sola empresa es un indicador importante.
Alemania no se basa en un único criterio para determinar si una persona es un trabajador por cuenta ajena o un trabajador autónomo. En cambio, la Deutsche Rentenversicherung (DRV), los tribunales y otras autoridades examinan la relación laboral en su conjunto, con arreglo al artículo 7, apartado 1, del SGB IV.
Un contrato por escrito con un colaborador externo es relevante, pero no decisivo. Si la relación laboral en el día a día difiere de lo establecido en el contrato, prevalecen las circunstancias reales. Esto significa que un contrato de colaborador externo bien redactado no puede evitar la clasificación errónea del trabajador si este trabaja como un empleado, aunque en teoría esté clasificado como colaborador externo.
Entre los factores clave que las autoridades alemanas pueden tener en cuenta para determinar la situación laboral se incluyen:
Factor | Puede indicar que se busca empleo | Puede indicar que se trata de un trabajo por cuenta propia |
Instrucciones | El cliente controla cómo se realiza el trabajo | El contratista decide cómo ejecutar la obra |
Supervisión | Supervisión y aprobación continuas | Trabaja de forma autónoma sin necesidad de una supervisión estrecha |
Integración | Integrado en la organización, los equipos y los flujos de trabajo del cliente | Dirige un negocio independiente |
Informes | Obligaciones de información periódica a los directivos | Informes únicamente sobre los resultados acordados |
Derechos de sustitución | Debe realizar el trabajo personalmente | Puede contratar a sustitutos cualificados cuando sea necesario |
Libertad empresarial | Escaso riesgo comercial o libertad para fijar los precios | Asume el riesgo empresarial y se encarga de la fijación de precios, la gestión de clientes y las inversiones |
Los tribunales alemanes aplican la misma «enfoque de la totalidad de las circunstancias». Evalúan todos los factores relevantes en su conjunto, en lugar de basarse en una lista de criterios. Ningún factor por sí solo puede decidir el resultado. Incluso cuando la DRV ha emitido una resolución sobre el estatuto, los tribunales pueden llegar a conclusiones diferentes basándose en las pruebas.
Por ejemplo, en el Tribunal de lo Social de Düsseldorf (Sozialgericht Düsseldorf), en el asunto S 45 R 1190/14, el tribunal anuló la resolución de la DRV que consideraba que se trataba de una relación laboral por cuenta ajena tras evaluar todas las circunstancias fácticas. La sentencia ilustra que la calificación de la relación laboral depende de la realidad global de la misma. Esto incluye el riesgo empresarial, la independencia y la ejecución práctica del trabajo.
Las autoridades alemanas suelen examinar los casos en los que un empleado abandona una empresa y posteriormente regresa como trabajador autónomo, al tiempo que sigue realizando, en lo esencial, el mismo trabajo.
Aunque este acuerdo no es automáticamente ilegal, puede plantear dudas sobre si la relación laboral ha finalizado realmente. Si el contratista sigue trabajando bajo una supervisión similar, mantiene el mismo horario laboral o sigue integrado en la organización, las autoridades pueden llegar a la conclusión de que la persona sigue siendo un empleado a pesar del nuevo contrato.
Las empresas extranjeras deberían examinar detenidamente estas condiciones antes de contratar a antiguos empleados como autónomos.
Las autoridades alemanas tienen en cuenta principalmente dos conceptos jurídicos a la hora de determinar la situación laboral: subordinación (Weisungsgebundenheit) e la integración (Eingliederung). Estos dos indicadores tienen un peso significativo a la hora de evaluar la situación laboral.
Dirección significa que el cliente controla cómo, cuándo o dónde realiza el contratista el trabajo. Cuantas más instrucciones deba seguir el trabajador, más se asemejará la relación a una relación laboral en lugar de a un auténtico trabajo por cuenta propia.
Integración se refiere al grado de integración del contratista en la organización del cliente. Trabajar con equipos internos, utilizar los sistemas de la empresa, asistir a reuniones periódicas y seguir los procedimientos internos puede indicar que la persona actúa como un empleado en lugar de gestionar un negocio independiente.
Aunque ninguno de estos factores es decisivo por sí solo, la combinación de una dirección significativa y una profunda integración suele aumentar la probabilidad de que las autoridades alemanas califiquen la relación como una relación laboral.
Como se ha mencionado anteriormente, no hay ningún factor por sí solo que dé lugar automáticamente a una «Scheinselbstständigkeit». Sin embargo, los siguientes indicadores suelen aparecer en las evaluaciones de la situación laboral en Alemania. Cuantas más señales de alerta se den a la vez, mayor será el riesgo.
Los contratistas que deben cumplir horarios diarios fijos o turnos establecidos por la empresa se asemejan a los empleados, ya que carecen de la flexibilidad que se espera de los contratistas independientes.
Trabajar casi exclusivamente para un solo cliente durante un largo periodo de tiempo puede indicar dependencia económica, sobre todo cuando el contratista tiene pocas oportunidades de establecer otras relaciones comerciales.
El uso habitual del ordenador portátil, el software, el espacio de oficina u otras herramientas esenciales del cliente demuestra una integración en las operaciones de la empresa, en lugar de gestionar un negocio independiente.
Si los contratistas presentan informes periódicos, asisten a reuniones de equipo u obtienen la aprobación periódica de los responsables, eso es una señal de alarma.
Los autónomos auténticos suelen decidir cuándo trabajan. El hecho de que se les exija una autorización previa para tomarse unos días libres es un indicio de que su categoría profesional no está correctamente clasificada.
Una supervisión estrecha de cómo se realiza el trabajo, más allá de la mera evaluación de los resultados, indica la existencia de una relación laboral.
Si el contratista debe realizar personalmente el trabajo y no puede designar a un sustituto cualificado, esto debilita el argumento de que dirige un negocio independiente.
Recibir un pago mensual fijo, independientemente de la carga de trabajo, se asemeja a una relación laboral. En su lugar, los autónomos deberían facturar a los clientes por los proyectos finalizados o por los resultados acordados.
El uso de una dirección de correo electrónico de la empresa, la aparición en directorios internos o la representación de la empresa ante terceros pueden indicar la integración en la organización del empleador.
Los contratistas con ingresos garantizados, sin inversión financiera y sin posibilidad de obtener beneficios ni sufrir pérdidas se asemejan más a los empleados.
Una resolución que determine que se ha clasificado erróneamente a un trabajador puede dar lugar a responsabilidades en materia de seguridad social, fiscalidad, derecho laboral y normativa reguladora de forma simultánea.
Uno de los mayores riesgos financieros es el pago de cotizaciones a la Seguridad Social con carácter retroactivo. Si la DRV concluye que un contratista era en realidad un trabajador por cuenta ajena, el empresario podría verse obligado a pagar cotizaciones a la Seguridad Social con carácter retroactivo —por lo general, de hasta cuatro años, o de hasta 30 años en casos de clasificación errónea intencionada—, además de recargos mensuales por demora del 1 % del importe pendiente.
Una reclasificación también puede generar obligaciones fiscales en materia de nóminas. Las autoridades fiscales alemanas pueden determinar que se debería haber retenido el impuesto sobre los salarios, y el empresario podría tener que abonarlo correspondiente a todos los meses anteriores, en función de su decisión.
Si se reconoce a un contratista como empleado, este puede tener derecho a los derechos laborales establecidos por la ley. Dependiendo de las circunstancias, esto puede incluir reclamaciones relacionadas con las vacaciones anuales retribuidas, el mantenimiento de la remuneración durante la baja por enfermedad, los plazos de preaviso, las horas extras y la protección que ofrece la legislación laboral alemana.
Además de todo esto, las autoridades pueden aplicar intereses a las cotizaciones a la Seguridad Social atrasadas. Las deudas fiscales también pueden devengar intereses.
Más allá del riesgo financiero, una clasificación errónea puede acarrear responsabilidad penal. En virtud del artículo 266a del Código Penal alemán (StGB), las personas responsables dentro de la empresa pueden enfrentarse a multas o penas de prisión de hasta cinco años por no haber abonado las cotizaciones a la Seguridad Social de los empleados.
La clasificación errónea de los trabajadores no es solo una cuestión de derecho laboral. Puede dar lugar a que otras autoridades alemanas la sometan a escrutinio. Las investigaciones pueden abarcar:
Si crees que un contratista podría haber sido clasificado de forma incorrecta, actuar con antelación suele resultar menos costoso que esperar a que se produzca una auditoría o un litigio por parte de las autoridades.
Evalúa si los contratistas trabajan de forma independiente en la práctica, en lugar de basarte únicamente en el contrato escrito. Ten en cuenta factores como la supervisión, el horario laboral, la integración en la empresa y la independencia económica.
En caso de duda, los empleadores pueden solicitar un procedimiento de determinación de la situación a través del Deutsche Rentenversicherung (DRV). Una resolución formal proporciona seguridad jurídica respecto a la situación laboral del trabajador, basándose en los hechos reales de la relación laboral.
Si la relación se asemeja a una relación laboral, las empresas deberían plantearse reestructurar la relación laboral o contratar a la persona como empleado. Las empresas extranjeras que no cuentan con una entidad jurídica alemana suelen recurrir a una « Employer of Record » (EOR) para contratar a los trabajadores de forma conforme a la normativa, evitando al mismo tiempo la gestión local de nóminas y de la administración laboral.
A continuación se presentan dos formas eficaces y prácticas que FMC Group se recomienda a los empleadores extranjeros para reducir significativamente el riesgo de clasificación errónea:
Como empresario extranjero, puede solicitar una resolución formal sobre su situación legal antes de que surja un conflicto o se lleve a cabo una inspección. Alemania cuenta con un mecanismo legal denominado «Statusfeststellungsverfahren». La Oficina de Compensación (Clearingstelle) de la Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) se encarga de gestionar este procedimiento. A través de él, las partes pueden obtener una resolución jurídicamente vinculante sobre si una relación laboral es de dependencia o de auténtico trabajo por cuenta propia, con arreglo al artículo 7a del SGB IV.
Frase para copiar y pegar (sustitución): «Desde abril de 2022, la legislación alemana permite a los empleadores solicitar una decisión prospectiva (previsión) antes de que comience la relación laboral. Esta disposición es, actualmente, una medida temporal y provisional que permanecerá en vigor hasta el 30 de junio de 2027, a la espera de que el Gobierno evalúe su eficacia.
Limitaciones que deben conocer los empresarios: Aunque resulta útil, no es una garantía frente a posibles problemas de cumplimiento normativo en el futuro. Aunque se disponga de una resolución del «Statusfeststellungsverfahren», si posteriormente se empieza a tratar al contratista como a un empleado, las autoridades pueden inspeccionar la relación y modificar su situación.
La forma más segura de proceder es contratar a los empleados a través de un servicio de « Employer of Record » (EOR). Si quieres reducir costes, puedes contratar a un autónomo, pero debes tener cuidado. Sin embargo, si quieres evitar la constitución de una entidad jurídica, la gestión de nóminas, los impuestos, las cotizaciones a la Seguridad Social y la administración de recursos humanos, un « EOR » es la mejor opción. Pagas una cuota mensual por empleado y contratas sin complicaciones. Así es como contratan a nivel internacional las empresas bien estructuradas.