In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie als ausländischer Arbeitgeber in der Türkei Sozialleistungen für Ihre Mitarbeiter planen können.
Genau so läuft der Prozess ab, den wir bei FMC Group seit 15 Jahren anwenden, FMC Group Mitarbeiter einzustellen, Sozialleistungen bereitzustellen und als employer of record EOR) zu fungieren.
Dieser Blog behandelt alle Leistungen, die von der türkischen Regierung vorgeschrieben sind, marktübliche Leistungen, wettbewerbsfähige Leistungen und vieles mehr.
Lassen Sie uns ohne weitere Verzögerung mit der Planung beginnen…
Autor
Mitautor
In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie als ausländischer Arbeitgeber in der Türkei Sozialleistungen für Ihre Mitarbeiter planen können.
Genau so läuft der Prozess ab, den wir bei FMC Group seit 15 Jahren anwenden, FMC Group Mitarbeiter einzustellen, Sozialleistungen bereitzustellen und als employer of record EOR) zu fungieren.
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Alp Atasoy
Berater für Vertrieb und Geschäftsentwicklung
Auch wenn Sie die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialleistungen anbieten, die örtlichen Gesetze einhalten und Mitarbeiter einstellen, kann es zu Schwierigkeiten bei der reibungslosen Einstellung kommen, wenn Sie andere Vorteile außer Acht lassen. Das bedeutet Folgendes:
Diese Kategorie umfasst alle Leistungen, die ein Arbeitgeber – egal ob ausländisch oder einheimisch – nach der Einstellung in der Türkei gewähren muss. Diese Leistungen sind auch dann verpflichtend, wenn Sie einen Ausländer einstellen. Es gelten jedoch einige zusätzliche Anforderungen, wie beispielsweise eine Arbeitserlaubnis. Diese wesentlichen Leistungen sind:
Diese Leistungen sind unverhandelbar und bilden die gesetzliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis in der Türkei.
Zu dieser Kategorie gehören Leistungen, die von der türkischen Regierung zwar nicht vorgeschrieben sind, von den Arbeitnehmern jedoch von den Unternehmen erwartet werden. Werden diese Leistungen nicht angeboten, kann dies zum Verlust von qualifizierten Mitarbeitern und an Glaubwürdigkeit bei den Beschäftigten führen. Zu diesen Leistungen gehören:
Dies sind Leistungen, die weder von der türkischen Regierung vorgeschrieben noch von den Arbeitnehmern gefordert werden. Wenn Sie diese jedoch in Ihr Einstellungsangebot aufnehmen, können Sie schneller Mitarbeiter gewinnen und die Mitarbeiterbindung verbessern.
Einfach ausgedrückt handelt es sich dabei um Zusatzleistungen, die dazu beitragen, Spitzenkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Zu diesen Leistungen könnten gehören:
Diese Vorteile heben ausländische Arbeitgeber von lokalen Wettbewerbern ab und tragen dazu bei, Fachkräfte an das Unternehmen zu binden.
Im Folgenden werden drei Szenarien beschrieben, die verdeutlichen, wie sich die drei Ebenen der Sozialleistungen unterscheiden:
Sie stellen einen Mitarbeiter ein.
Sie bieten ein Gehalt und gesetzliche Sozialleistungen.
Sie halten sich an die Gesetze und vermeiden Strafen.
Aber es wird Ihnen schwerfallen, Personal zu finden.
Ihr Konkurrent stellt einen Mitarbeiter ein.
Ihr Konkurrent bietet ein Gehalt und gesetzliche Sozialleistungen.
Ihr Konkurrent punktet mit seinem Angebot an Mahlzeiten und privaten Versicherungen.
Auch wenn Sie die örtlichen Gesetze einhalten, verlieren Sie die Fachkräfte.
Ein EOR einen Mitarbeiter in der Türkei EOR .
Die EOR für Sie die Gehaltszahlung und die gesetzlichen Sozialleistungen.
Die EOR Ihren Mitbewerbern EOR , indem sie Gehälter in Fremdwährung, Verpflegung, Versicherungen, Remote-Arbeit und zusätzlichen Urlaub anbietet.
Der EOR Sie dabei, erstklassige türkische Mitarbeiter unter vollständiger Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften einzustellen.
Im Folgenden sind alle Leistungen aufgeführt, zu deren Gewährung ein Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist. Verschaffen wir uns nun nacheinander einen Überblick über jede einzelne davon:
In der Türkei gibt es eine Einrichtung, bei der jeder Arbeitnehmer monatliche Beiträge entrichten muss. Diese monatlichen Beiträge werden jedoch von den Arbeitgebern eingezogen und abgeführt. Es handelt sich um ein staatliches Versicherungssystem, das Folgendes abdeckt:
Dies erhöht die Arbeitskosten in der Türkei erheblich, in der Regel um etwa 22–25 % des Gehalts.
Die türkische Regierung verfügt über ein klar geregeltes System für die Gewährung von bezahltem Jahresurlaub für Arbeitnehmer. Diese Urlaubsansprüche steigen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit:
Bitte beachten Sie, dass diese Urlaubsansprüche nicht gekürzt werden dürfen und Arbeitgeber keine Gehaltsabzüge vornehmen dürfen. Die einzige Möglichkeit besteht darin, die Leistungen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zu erhöhen.
An allen offiziell anerkannten Feiertagen in der Türkei müssen Arbeitgeber bezahlten Urlaub gewähren, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Ausländer ist oder nicht. Fällt ein Feiertag in den Urlaubszeitraum eines Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber für diese Tage kein Gehalt abziehen.
Es ist außerdem wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeitet, eine zusätzliche Vergütung über den üblichen Satz hinaus zahlen muss.
Der Staat gewährt Arbeitnehmern Schutzmaßnahmen in Situationen wie Mutterschaft und Vaterschaft. Arbeitgeber müssen 16 Wochen Mutterschaftsurlaub und 5 Tage Vaterschaftsurlaub gewähren.
Im Rahmen des Arbeitsschutzes wird Krankengeld gewährt, wenn ein Arbeitnehmer ein gültiges ärztliches Attest vorlegt. Die Sozialversicherung (SGK) übernimmt einen Teil der Zahlungen während dieses Zeitraums, während die Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Dokumentation verantwortlich sind.
Die Arbeitszeiten sind für die Arbeitnehmer geregelt. Auch die Überstundensätze und -grenzen sind festgelegt und können von keiner der Parteien geändert werden.
Mitarbeiter dürfen maximal 45 Stunden pro Woche. Für Überstunden müssen Arbeitgeber das 1,5-Fache des regulären Satzes zahlen.
Die Teilnahme an privaten Altersvorsorgeplänen ist verpflichtend. Es handelt sich um ein System der automatischen Anmeldung, das eine 3 % Beitrag in Höhe von 3 % des Gehalts vom Arbeitnehmer erfordert. Eine private Altersvorsorge ist ein langfristiges Sparsystem, das auch von den Arbeitgebern verwaltet wird.
Im Folgenden sind die Sozialleistungen aufgeführt, die Mitarbeiter derzeit nach ihrem Eintritt in das Unternehmen erwarten. Schauen wir uns einmal an, wie diese in die Planung der Sozialleistungen in der Türkei einbezogen werden können:
Private Krankenversicherung: Dies ist eine Zusatzversicherung, die über die monatlichen SGK-Beiträge hinausgeht. Arbeitnehmer erwarten sie, da sie eine schnellere Behandlung und Zugang zu besseren Krankenhäusern ermöglicht. Diese Art von Versicherung ist in internationalen Unternehmen üblich.
Essenszuschuss (Yemek Kartı): Arbeitgeber stellen tägliche Mahlzeiten über kartengestützte Systeme bereit. Dies ist in der Türkei eine weit verbreitete Praxis und hat sich für die meisten Arbeitsplätze zum Standard entwickelt. Die Bereitstellung von Mahlzeiten wird als besonders wertvoll empfunden und ist ein steuerlich vorteilhaftes System.
Fahrtkostenzuschuss: Wenn Sie eine Repräsentanz oder ein Verbindungsbüro unterhalten oder von Ihren Mitarbeitern verlangen, vor Ort zu arbeiten, ist die Bereitstellung von Fahrtkostenzuschüssen wichtig. Dies ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, entspricht aber den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Fahrtkosten verursachen für Mitarbeiter erhebliche Ausgaben, was diese Leistung attraktiv macht. Sie können Barzuschüsse, Shuttle-Dienste oder Unterstützung bei der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel anbieten.
Bonuszahlungen (13. Monatsgehalt / leistungsabhängig): Hierbei handelt es sich um eine zusätzliche Vergütung, die über das Grundgehalt hinausgeht und häufig als 13. Monatsgehalt ausgestaltet ist. Sie trägt zur Motivationssteigerung bei und verbessert die Mitarbeiterbindung.
Der Kerngedanke hinter wettbewerbsfähigen Sozialleistungen ist, dass sie weder gesetzlich vorgeschrieben sind noch von allen Mitarbeitern erwartet werden. Dennoch heben sie Ihr Unternehmen von anderen ab und tragen dazu bei, Spitzenkräfte zu gewinnen:
Leistungen mit hoher Wirkung machen Ihr Angebot attraktiver und verbessern die Mitarbeiterbindung. Zu diesen Leistungen gehören:
Führungskräfte werden durch überdurchschnittliche Zusatzleistungen angezogen, die über das übliche Angebot hinausgehen. Diese Leistungen tragen dazu bei, hochqualifizierte Führungskräfte an das Unternehmen zu binden, und signalisieren Prestige sowie langfristiges Engagement. Hier sind einige Beispiele für solche Leistungen:
Bisher haben wir gelernt, welche Arten von Leistungen Sie bei der Planung der Mitarbeitervergünstigungen berücksichtigen müssen und was diese beinhalten. Nun wollen wir die Kosten für die Bereitstellung dieser Leistungen planen:
Dies ist das mit den Mitarbeitern vereinbarte Bruttogehalt. Dieses Gehalt kann in TRY, EUR oder USD angegeben werden. Bitte beachten Sie, dass Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und andere Abzüge auf der Grundlage des Bruttogehalts und nicht des Nettogehalts berechnet werden. Das Grundgehalt beträgt beispielsweise 2.000 € pro Monat.
Berechnen Sie als Nächstes die Pflichtbeiträge und Verpflichtungen, darunter:
Gesamtkosten = Grundgehalt + Arbeitgeberanteile
Beispiel: 2.000 € + 500 € = 2.500 €/Monat
Nachfolgend finden Sie eine übersichtliche Aufschlüsselung des Gesamtbudgets, um Ihnen einen Überblick über die Kosten für die Einstellung der einzelnen Mitarbeiter zu geben:
Komponente | Anteil an den Gesamtkosten |
Grundgehalt | 70–75 % |
Sozialversicherung / Pflichtbeiträge | 20–25 % |
Zusätzliche Vorteile | 5–15 % |
Lassen Sie uns nun einen entscheidenden Schritt bei der Personalbeschaffung besprechen, der für jeden ausländischen Arbeitgeber einen Engpass darstellt. Diese Entscheidung wirkt sich unmittelbar auf die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, die Kosten, die Geschwindigkeit und die Mitarbeiterbindung aus. Dieser Engpass betrifft die Frage, wie man in der Türkei Mitarbeiter einstellt, und die Antwort lautet: Sie haben drei Möglichkeiten:
Sie können in der Türkei Mitarbeiter einstellen, indem Sie eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), eine Aktiengesellschaft (AG) gründen oder eine Repräsentanz oder ein Verbindungsbüro einrichten.
Sie haben die volle Kontrolle über Ihre Mitarbeiter, doch diese Option ist kostspielig, langsam und zeitaufwendig.
Die Mitarbeiter sind als Selbstständige tätig. Sie bezahlen sie auf Rechnungsbasis und nicht über die Gehaltsabrechnung. Diese Option ist schnell, aber risikobehaftet, und es kommt häufig zu einer falschen rechtlichen Einstufung.
Ein Employer of Record ist ein externes Unternehmen, das in Ihrem Namen vor Ort Personal einstellt. Das Beste daran ist, dass Sie kein Unternehmen gründen, keine Gehaltsabrechnung durchführen, keine Mitarbeiter einstellen und keine Sozialleistungen verwalten müssen.
EOR = schnell, vorschriftsmäßig, skalierbar und optimal für ausländische Arbeitgeber.
Wenn Sie sich selbstständig machen möchten, erstellen Sie einen kleinen Plan für die Mitarbeiterleistungen und integrieren Sie diesen in einen umfassenderen Plan, der Folgendes umfasst: Firmengründung, Budgetplanung, Finanzmanagementund vieles mehr umfasst.
Wenn Sie Mitarbeiter über einen EOR einstellen möchten, vereinbaren Sie ein kostenloses 30-minütiges Beratungsgespräch mit FMC Group. Wir begleiten Sie bei jedem Schritt, denn wir bieten ausländischen Arbeitgebern ein umfassendes Lösungsangebot, das Sie hier entdecken können.