Als geschäftsführender Gesellschafter bei FMC Group – insbesondere für Deutschland – habe ich festgestellt, dass Arbeitgeber bei der Nutzung eines „ EOR “ in diesem Land mit vielen Problemen konfrontiert sind. Diese habe ich in diesem Beitrag zusammengefasst. Ich bin sogar noch einen Schritt weiter gegangen und werde die Probleme auflisten, mit denen Arbeitgeber in der Praxis konfrontiert waren und die sie auf Online-Plattformen wie Reddit, Trustpilot, G2, Capterra Reviews und in anderen Online-Communities angesprochen haben.
Die Kenntnis der Fallstricke von „ EOR “ nützt nichts, solange man nicht weiß, wie man sie umgeht. Auf der Grundlage meiner über zehnjährigen Erfahrung mit „ EOR “ biete ich Ihnen Lösungen für jedes Problem, auf das Sie bei „ EOR “ stoßen könnten.
Autor
Als geschäftsführender Gesellschafter bei FMC Group – insbesondere für Deutschland – habe ich festgestellt, dass Arbeitgeber bei der Nutzung eines „ EOR “ in diesem Land mit vielen Problemen konfrontiert sind. Diese habe ich in diesem Beitrag zusammengefasst. Ich bin sogar noch einen Schritt weiter gegangen und werde die Probleme auflisten, mit denen Arbeitgeber in der Praxis konfrontiert waren und die sie auf Online-Plattformen wie Reddit, Trustpilot, G2, Capterra Reviews und in anderen Online-Communities angesprochen haben.
Die Kenntnis der Fallstricke von „ EOR “ nützt nichts, solange man nicht weiß, wie man sie umgeht. Auf der Grundlage meiner über zehnjährigen Erfahrung mit „ EOR “ biete ich Ihnen Lösungen für jedes Problem, auf das Sie bei „ EOR “ stoßen könnten.
Autor
Nehmen Sie Kontakt mit uns auf
Stephan Dorn
Geschäftsführender Gesellschafter
In diesem Abschnitt gehe ich speziell auf die Risiken ein, denen Sie möglicherweise ausgesetzt sind, obwohl Sie eine EOR vor der Auswahl sorgfältig geprüft haben. Der Grund dafür ist, dass in Deutschland Vorschriften und Bestimmungen für die Nutzung einer EOR gelten, an die sich sowohl Sie als auch Ihr EOR halten müssen.
In Deutschland wird die Beschäftigung von „ EOR “ gemäß dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) als „Arbeitnehmerüberlassung“ (Personal-Leasing) behandelt. Arbeitgeber können diese „ Personal-Leasing “ für 18 Monate fortsetzen. In einigen Branchen, die unter einen entsprechenden Tarifvertrag fallen, wie beispielsweise die Metall- und Elektronikindustrie, kann diese Frist gesetzlich verlängert werden, in manchen Fällen auf bis zu 48 Monate. Viele nutzen die „ EOR “, ohne diese gesetzliche Regelung zu kennen, und stehen vor Schwierigkeiten, wenn die Leiharbeitsdauer endet. Ein Gründer musste das gesamte Ingenieurteam versetzen, weil niemand ihn über die Begrenzung der Leiharbeitsdauer informiert hatte.
Zunächst einmal sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass der Zeitrahmen von 18 Monaten kein wirkliches Problem darstellt. Die meisten Unternehmen, selbst in anderen Ländern, in denen diese Regelung nicht gilt, nutzen ein „ EOR “ für einen ähnlichen Zeitraum, da der eigentliche Zweck eines „ EOR “ darin besteht, einen Markt zu erschließen, ein Team aufzubauen und Geschäftsmöglichkeiten zu prüfen. Zweitens: Wenn Sie planen, über die 18 Monate hinaus tätig zu bleiben, gibt es mehrere rechtskonforme Möglichkeiten, dies zu tun, ohne eine deutsche juristische Person zu gründen. Wenden Sie sich an FMC Group , um die für Ihr Unternehmen am besten geeignete Lösung zu finden.
Für einen „ EOR “ ist es rechtlich wichtig, über eine gültige AÜG-Lizenz zu verfügen, um diese Dienstleistungen erbringen zu können. Zwar verfügen die meisten seriösen EORs über eine solche Lizenz, doch arbeiten einige Anbieter über lokale Subunternehmer oder informelle Vereinbarungen, denen eine gültige Lizenz gänzlich fehlt, oder stützen sich auf Unternehmen, deren Lizenz abgelaufen ist oder widerrufen wurde. Die Zusammenarbeit mit einem nicht lizenzierten „ EOR “ führt automatisch zum Status eines direkten Arbeitsverhältnisses. Ohne gültige Lizenz drohen einem „ EOR “ und seinem Kunden gemäß AÜG Geldbußen von bis zu 30.000 Euro pro Verstoß; bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer ohne gültige Arbeitserlaubnis steigen die Geldbußen auf bis zu 500.000 Euro – zusätzlich zum automatisch eintretenden Status eines direkten Arbeitsverhältnisses.
Arbeiten Sie mit einem voll lizenzierten deutschen Employer of Record zusammen.
Beachten Sie, dass einige EORs Abkürzungen nutzen, um ihren Kundenunternehmen Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Sie tun dies, um Kosten zu sparen. Beispielsweise stellen sie Auftragnehmer ein, die von den Kundenunternehmen dann als Angestellte behandelt werden, was zu Problemen bei der falschen Einstufung von Arbeitnehmern führt.
Wenn ein ausländischer Arbeitgeber einen Mitarbeiter 18 Monate lang über einen EOR ( EOR ) beschäftigt hat, wird die 18-Monats-Frist dann durch den Einsatz eines anderen EOR zurückgesetzt? Nicht wirklich. Es ist riskant, aber manche EORs preisen dies als Lösung an, nur um ihre Dienstleistungen zu verkaufen.
Erhalten Sie klare Anleitungen zur Auftragsplanung und zur Einhaltung von Vorschriften.
Hier ist die verborgene Wahrheit, die ausländische Unternehmen einem rechtlichen Risiko aussetzt: Wenn ein über eine „ EOR “ eingestellter Mitarbeiter das ausländische Unternehmen in Deutschland vertritt oder in dessen Namen Verträge unterzeichnet, kann dadurch eine Betriebsstätte entstehen und unerwartete deutsche Körperschaftsteuerpflichten für das ausländische Unternehmen auslösen.
Die Zuständigkeiten der Mitarbeiter so gestalten, dass das Risiko von PE verringert wird.
Manche EOR-Anbieter erläutern nicht ausdrücklich, wie sich ein Kundenunternehmen verhalten soll, wenn die Finanzbehörden eine Prüfung durchführen. Ein Thread zur Rechtsberatung auf Reddit mit dem Titel „Wir haben über einen EOR in Deutschland Personal eingestellt, sind uns aber immer noch nicht sicher, was passiert, wenn das Finanzamt Fragen stellt“ zeigt die anhaltende Unsicherheit, die Arbeitgeber trotz der Nutzung eines seriösen EOR -Anbieters empfinden.
Bitten Sie Ihren „ EOR “, eine ordnungsgemäße Dokumentation zu führen und Sie kontinuierlich bei der Einhaltung der Vorschriften zu unterstützen.
Ich habe einen Nutzer gefunden, der sich über Fehler in den Gehaltsabrechnungen bei einer großen und bekannten „ EOR “-Plattform beschwert hat (ich möchte den Namen lieber nicht nennen). Dies führte zu einer erheblichen Gehaltskürzung in den ersten drei Monaten der Beschäftigung sowie zu Steuerfehlern.
Bitten Sie Ihren „ EOR “, vor der Gehaltsabrechnung mehrstufige Gehaltsüberprüfungen durchzuführen.
Ein Nutzer nutzte eine bekannte Plattform unter EOR , als das lokale Bankkonto von EORgesperrt wurde. Schließlich musste der Kunde die Mitarbeiter auf eine andere Plattform unter EOR umstellen. Bei der Nutzung von EOR kann es für Kunden zudem zu Verzögerungen bei der Gehaltsauszahlung kommen.
Ein „ EOR “ muss auf eine zuverlässige lokale Infrastruktur für die Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie auf zuverlässige Zahlungsprozesse zurückgreifen.
Wie Sie vielleicht wissen, kümmert sich ein EOR auch um Lohnsteuern, Sozialversicherungsbeiträge und gesetzliche Sozialleistungen. Ein EOR gibt möglicherweise ein Pauschalhonorar pro Mitarbeiter an, berechnet später jedoch zusätzliche Gebühren für die Abwicklung dieser Leistungen, die bei Vertragsunterzeichnung nicht offengelegt wurden.
Arbeiten Sie mit einem „ EOR “ zusammen, der eine transparente Preisgestaltung ohne unerwartete Kosten bietet.
Manchmal können Rechnungen, die von einem EOR erstellt werden, sehr verwirrend sein. Die tatsächliche Zahlung stimmt möglicherweise nicht mit den Rechnungen überein, was den falschen Eindruck erweckt, dass Rechnungen unbezahlt geblieben sind.
Erhalten Sie übersichtliche, detaillierte Abrechnungen und engagierte finanzielle Unterstützung für Ihre „ EOR “.
So kam es beispielsweise vor, dass ein echter Mitarbeiter aufgrund eines Fehlers auf der Plattform „ EOR “ zwei Jahre lang keinen Lebensversicherungsschutz hatte. Nachdem er drei Wochen lang beim Support-Team nachgehakt hatte, erhielt der Mitarbeiter die Antwort: „Vielen Dank für Ihren Hinweis.“
Behalten Sie die Anmeldung zu den Sozialleistungen aktiv im Blick und bitten Sie Ihren „ EOR “, etwaige Probleme umgehend zu lösen.
In Deutschland gelten bestimmte Vorschriften für die Erstellung von Arbeitsverträgen. Es sollte sich dabei nicht um willkürliche Entwürfe handeln, die ausschließlich auf den Vorteil einer Partei ausgerichtet sind. Auftraggeber müssen unter Umständen mit uneinheitlichen Arbeitsbedingungen rechnen, was zu rechtlichen Prüfungen und Sanktionen führen kann.
Ein guter „ EOR “ vereinheitlicht die Beschäftigungsbedingungen und erfüllt gleichzeitig die gesetzlichen Anforderungen in Deutschland.
Meiner Erfahrung nach entsprechen die Sozialleistungen für Arbeitnehmer in Großbritannien nicht unbedingt denen in Deutschland. Das bedeutet, dass Anbieter von „ Employer of Record “, die ihre Dienstleistungen in Großbritannien anbieten, nicht davon ausgehen sollten, dass bei der Erbringung von Dienstleistungen in Deutschland dieselben Sozialleistungen gelten.
Sie müssen vor Arbeitsbeginn eine Erläuterung zu den obligatorischen und den freiwilligen Sozialleistungen erhalten.
In Trustpilot-Bewertungen der Plattform „ EOR “ wird immer wieder auf allgemeine, KI-ähnliche Antworten, ungelöste Tickets, die vorzeitig geschlossen wurden, sowie auf Fälle hingewiesen, in denen Kunden bei Problemen mit der Backend-Plattform selbst nach Fehlern suchen mussten.
Ein gutes „ EOR “ muss über engagierte lokale Personal- und Compliance-Spezialisten verfügen.
Ich möchte hier keine Kritik an „ EOR “-Plattformen üben, und ich bin davon überzeugt, dass sie ihre ganz eigenen Vorteile haben. Allerdings scheinen sich Kunden über einen langsamen, vorgefertigten und wenig hilfreichen Kundensupport, schlechte Reaktionszeiten bei Support-Tickets sowie das Fehlen eines dedizierten Telefon- oder Live-Chat-Supports in dringenden Fällen zu beschweren. Dies kommt bei SaaS-Plattformen aufgrund der hohen Nutzerzahlen häufig vor, und Arbeitgeber sind sich manchmal nicht bewusst, wie wichtig es ist, einen „People-First“- EOR -Dienstleister zu wählen.
Während des gesamten Beschäftigungszyklus muss eine direkte und transparente Kommunikation gewährleistet sein.
Es stellt weder ein Problem noch einen rechtlichen Konflikt dar, wenn ein EOR eine juristische Person als Drittanbieter nutzt, um Mitarbeiter in einem anderen Land einzustellen. Ich bin jedoch auf einen Arbeitgeber gestoßen, der sich darüber beschwerte, dass die EOR nicht offengelegt habe, dass die Einstellung über einen Drittanbieter erfolgte. In solchen Fällen können Arbeitgeber bei ihren Mitarbeitern an Glaubwürdigkeit verlieren.
Ein „ EOR “ muss die rechtliche Arbeitgeberstruktur vor der Einstellung klar erläutern.
Während ich diesen Beitrag vorbereitete, las ich eine Bewertung, in der ein Kunde festsaß in einem 18-monatigen Partnerschaftsvertrag und von „häufigen Systemstörungen, Fehlern, Anmeldeproblemen und nicht funktionierenden Automatisierungen“ berichtete.
Kombinieren Sie zuverlässige Technologie mit menschlicher Aufsicht (wie beispielsweise ein EOR , das einen „People-First“-Ansatz verfolgt, einschließlich FMC Group selbst).