En tant qu'associé gérant chez FMC Group, notamment pour l'Allemagne, j'ai constaté que les employeurs sont confrontés à de nombreux problèmes lorsqu'ils font appel à une EOR dans ce pays. Je les ai répertoriés dans cet article. Je suis également allé plus loin et je vais énumérer les problèmes auxquels des employeurs ont été confrontés dans la réalité et qu'ils ont mentionnés sur des plateformes en ligne telles que Reddit, Trustpilot, G2, Capterra et d'autres communautés en ligne.
Connaître les pièges d'EOR ne sert à rien tant que vous ne savez pas comment les éviter. Fort de plus d'une décennie d'expérience avec EOR , je vous propose une solution à chaque problème que vous pourriez rencontrer avec EOR.
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En tant qu'associé gérant chez FMC Group, notamment pour l'Allemagne, j'ai constaté que les employeurs sont confrontés à de nombreux problèmes lorsqu'ils font appel à une EOR dans ce pays. Je les ai répertoriés dans cet article. Je suis également allé plus loin et je vais énumérer les problèmes auxquels des employeurs ont été confrontés dans la réalité et qu'ils ont mentionnés sur des plateformes en ligne telles que Reddit, Trustpilot, G2, Capterra et d'autres communautés en ligne.
Connaître les pièges d'EOR ne sert à rien tant que vous ne savez pas comment les éviter. Fort de plus d'une décennie d'expérience avec EOR , je vous propose une solution à chaque problème que vous pourriez rencontrer avec EOR.
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Dans cette section, j'évoque plus particulièrement les risques auxquels vous pourriez être confronté, même après avoir soigneusement vérifié l'EOR avant d'en choisir une. En effet, l'Allemagne dispose d'un cadre réglementaire régissant l'utilisation d'une EOR, et vous ainsi que votre EOR devez vous y conformer.
En Allemagne, l’emploi de type « EOR » est considéré comme une « Arbeitnehmerüberlassung » (portage salarial) au sens de la loi AÜG. Les employeurs peuvent recourir à cette « portage salarial » pendant 18 mois. Dans certains secteurs couverts par une convention collective (Tarifvertrag), tels que la métallurgie et l’électronique, cette limite peut être légalement prolongée, dans certains cas jusqu’à 48 mois. Beaucoup ont recours à l’ EOR sans connaître cette législation et se heurtent à des difficultés à l’expiration de la période de mise à disposition. Un fondateur a dû remplacer l’ensemble de son équipe d’ingénieurs car personne ne l’avait informé de la limite de durée de la mise à disposition.
Tout d’abord, vous devez comprendre que le délai de 18 mois ne constitue pas un véritable problème. La plupart des entreprises, même dans d’autres pays où cette règle n’existe pas, ont recours à une « EOR » pour une durée similaire, car l’objectif réel d’une « EOR » est de pénétrer un marché, de constituer une équipe et d’évaluer les opportunités commerciales. Ensuite, si vous prévoyez de poursuivre votre activité au-delà de 18 mois, il existe plusieurs moyens conformes de le faire sans créer de personne morale en Allemagne. Contactez FMC Group afin de déterminer la solution la plus adaptée à votre entreprise.
D’un point de vue juridique, il est essentiel qu’un prestataire de services d’ EOR ie (EOR) dispose d’une licence AÜG valide pour fournir ces services. S’il est vrai que la plupart des EOR réputés en possèdent une, certains prestataires opèrent toutefois par l’intermédiaire de partenaires locaux sous-traitants ou dans le cadre d’accords informels qui ne disposent d’aucune licence valide, ou qui s’appuient sur des entités dont la licence a expiré ou a été révoquée. Le fait de travailler avec une « EOR » non agréée entraîne automatiquement le statut d’emploi direct. Sans licence valide, une « EOR » et son client s’exposent à des amendes pouvant atteindre 30 000 euros par infraction au titre de l’AÜG, ces amendes pouvant grimper jusqu’à 500 000 euros dans les cas impliquant l’emploi de travailleurs étrangers sans permis de travail valide, en plus du statut d’emploi direct qui s’applique automatiquement.
Collaborez avec une société allemande dûment agréée Employer of Record.
Sachez que certaines agences de recrutement ont recours à des pratiques douteuses pour fournir du personnel à leurs entreprises clientes. Elles agissent ainsi dans le but de réduire leurs coûts. Par exemple, elles embauchent des prestataires indépendants, que les entreprises clientes traitent comme des salariés, ce qui entraîne des problèmes de classification erronée des travailleurs.
Si un employeur étranger a fait appel aux services d’un salarié par le biais d’un contrat de location de main-d’œuvre pendant 18 mois, le fait de recourir à un autre prestataire de services de gestion de l’ EOR (EOR) remet-il à zéro le délai de 18 mois ? Pas vraiment. C’est risqué, mais certains EOR présentent cette solution comme une option valable, simplement pour vendre leurs services.
Bénéficiez de conseils clairs en matière de planification des missions et de conformité.
Voici la vérité cachée qui expose les entreprises étrangères à un risque juridique. Si un salarié embauché par l’intermédiaire d’une « EOR » représente l’entreprise étrangère ou signe des contrats en son nom en Allemagne, cela peut créer un établissement stable (ES) et entraîner pour l’entreprise étrangère des obligations fiscales inattendues au titre de l’impôt sur les sociétés allemand.
Organiser les responsabilités des employés afin de réduire l'exposition au PE.
Certaines sociétés de recours en justice (EOR) n’expliquent pas explicitement ce qu’une entreprise cliente doit faire en cas de contrôle fiscal. Un fil de discussion sur Reddit consacré aux conseils juridiques, intitulé « Nous avons embauché via une EOR en Allemagne, mais nous ne savons toujours pas ce qui se passera si le Finanzamt nous pose des questions », témoigne de l’inquiétude persistante des employeurs, même lorsqu’ils font appel à un prestataire de services de recours en justice ( EOR ) agréé.
Demandez à votre « EOR » de tenir à jour une documentation adéquate et de vous apporter un soutien continu en matière de conformité.
J'ai trouvé un utilisateur qui se plaignait d'erreurs sur ses fiches de paie sur une grande plateforme d'EOR s très connue (je préfère ne pas en citer le nom). Cela a entraîné une baisse significative de sa rémunération au cours des trois premiers mois de son emploi, ainsi que des erreurs fiscales.
Demandez à votre service « EOR » de mettre en place des contrôles à plusieurs niveaux avant le traitement des salaires.
Un utilisateur se servait d’une plateforme d’ EOR e très connue lorsque le compte bancaire local de EORa été gelé. Finalement, le client a dû transférer ses employés vers une autre plateforme EOR. Les clients peuvent également subir des retards de paiement des salaires lorsqu’ils utilisent une plateforme EOR.
Une « EOR » doit s'appuyer sur une infrastructure locale fiable pour la gestion des salaires et sur des processus de paiement fiables.
Comme vous le savez peut-être, un « EOR » gère également les charges sociales, les cotisations de sécurité sociale et les prestations légales. Un « EOR » peut proposer un tarif unique par salarié, mais facturer par la suite des frais supplémentaires pour la gestion de ces services, qui n’avaient pas été mentionnés lors de la signature du contrat.
Faites appel à une « EOR » qui propose une tarification transparente, sans frais imprévus.
Il arrive parfois que les factures générées par un système de gestion comptable ( EOR ) prêtent à confusion. Le montant réellement payé peut ne pas correspondre à celui indiqué sur les factures, ce qui donne la fausse impression que certaines factures n'ont pas été réglées.
Bénéficiez d'une facturation claire et détaillée ainsi que d'un accompagnement financier dédié pour votre EOR.
Par exemple, un employé a été privé de couverture d’assurance-vie pendant deux ans en raison d’une erreur sur la plateforme EOR . Après avoir contacté l’équipe d’assistance pendant trois semaines, cet employé a reçu la réponse suivante : « Merci de nous en avoir informés. »
Suivez de près le processus d’adhésion aux prestations et demandez à votre « EOR » de résoudre rapidement les problèmes éventuels.
L'Allemagne a établi des règles relatives à la rédaction des contrats de travail. Ceux-ci ne doivent pas être rédigés de manière aléatoire dans le seul but de favoriser l'une des parties. Les clients risquent de se retrouver confrontés à des conditions d'emploi incohérentes, ce qui peut donner lieu à un examen juridique et à des sanctions.
Un bon « EOR » harmonise les conditions d'emploi tout en respectant les exigences légales allemandes.
D’après mon expérience, les avantages sociaux au Royaume-Uni ne sont pas nécessairement les mêmes qu’en Allemagne. Cela signifie que les prestataires d’ Employer of Record s qui proposent leurs services au Royaume-Uni ne doivent pas partir du principe que les mêmes avantages s’appliquent lorsqu’ils fournissent leurs services en Allemagne.
Vous devez recevoir des explications sur les prestations obligatoires et facultatives avant le début de votre contrat de travail.
Les avis publiés sur Trustpilot concernant une plateforme d'EOR s mentionnent régulièrement des réponses génériques générées par l'IA, des tickets non résolus qui ont été clôturés prématurément, ainsi que des cas où les clients ont dû se débrouiller seuls pour résoudre des problèmes liés au fonctionnement interne de la plateforme.
Une bonne « EOR » doit disposer de spécialistes locaux dédiés aux ressources humaines et à la conformité.
Je ne suis pas ici pour critiquer les plateformes d’« EOR », et je pense qu’elles présentent des avantages qui leur sont propres. Cependant, les clients semblent se plaindre d’un service client lent, stéréotypé et peu utile, de délais de réponse trop longs pour les tickets d’assistance, ainsi que de l’absence d’assistance téléphonique ou par chat en direct dédiée en cas d’urgence. Ce phénomène est fréquent avec les plateformes SaaS en raison du nombre élevé d’utilisateurs, et les employeurs ne sont parfois pas conscients de l’importance de choisir un prestataire de services d’ EOR qui place l’humain au cœur de ses préoccupations.
Vous devez entretenir une communication directe et transparente tout au long du cycle de vie de l'emploi.
Le fait qu’une « EOR » fasse appel à une entité juridique tierce pour recruter des salariés dans un autre pays ne constitue ni un problème ni une question juridique. J’ai toutefois rencontré un employeur qui se plaignait que l’ EOR e n’ait pas précisé qu’elle procédait au recrutement par l’intermédiaire d’une entité tierce. Dans de tels cas, les employeurs risquent de perdre leur crédibilité aux yeux de leurs salariés.
Une « EOR » doit expliquer clairement la structure juridique de l'entreprise avant l'intégration du salarié.
En préparant cet article, j'ai lu un avis dans lequel un client, lié par un contrat de partenariat de 18 mois, faisait état de « pannes fréquentes du système, d'erreurs, de problèmes de connexion et d'automatisations qui ne fonctionnaient pas ».
Allier une technologie fiable à une supervision humaine (comme une « EOR » qui privilégie l’humain, y compris FMC Group elle-même).
