On estime à 10,4 millions d’entreprises aux États-Unis et au Royaume-Uni ont recours à des agences de recrutement, dont environ 5,5 millions d’entreprises américaines et 4,85 millions d’entreprises britanniques. À l'échelle mondiale, plus de 160 000 agences de recrutement opèrent dans plus de 40 pays, aidant des millions d'employeurs à embaucher du personnel en CDI, en CDD et en mission. Des enquêtes menées sur les marchés développés montrent systématiquement que 67 % à plus de 90 % des entreprises font appel à des agences de recrutement pour au moins une partie de leur processus de recrutement.
Dans cet article, nous allons analyser les dernières données concernant le nombre d'entreprises qui font appel à des agences de recrutement, notamment les taux d'adoption par taille d'entreprise, région, secteur d'activité, type de recrutement, étape du processus de recrutement, coûts de recrutement et tendances du marché, afin de comprendre comment les agences de recrutement sont devenues un élément essentiel du recrutement moderne.
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Les entreprises sont plus nombreuses que jamais à faire appel à des cabinets de recrutement externes, et les chiffres le confirment. Commençons par examiner à quel point cette pratique s'est généralisée chez les employeurs américains et internationaux.
Les agences d'intérim occupent désormais une place centrale dans les stratégies de recrutement de la plupart des entreprises américaines. 82 % des employeurs américains prévoyaient de faire appel à des agences d'intérim en 2024, et plus de 87 % des entreprises américaines se tournent vers ces agences pour couvrir au moins une partie de leurs besoins en recrutement. Cette tendance est encore plus marquée dans les secteurs industriels. 97 % des entreprises industrielles (industrie manufacturière, logistique, construction) ont recours à des travailleurs intérimaires, et les agences d’intérim constituent le principal canal d’accès à ces talents.
Au niveau mondial, la situation est similaire. 68 % des employeurs prévoient d'augmenter leur recours à la main-d'œuvre temporaire au cours des 12 prochains mois, tandis que 76 % des entreprises indiquent qu'elles adopteront ou développeront une stratégie de gestion flexible des effectifs.
Année | Chiffre d'affaires du marché américain du recrutement | Variation d'une année sur l'autre |
2018 | environ 152 milliards de dollars | +8,4 % (chiffre record d'emploi : 16,8 millions d'intérimaires) |
2019 | environ 149 milliards de dollars | ↓ -4,76 % de l'emploi temporaire |
2020 | environ 131 milliards de dollars | ↓ -15 % (choc lié à la COVID) |
2021 | environ 140 milliards de dollars | ↑ +3,68 % |
2022 | $159.1B | ↑ +3,55 % (record historique) |
2023 | $145.9B | ↓ -8,3 % |
2024 | 124,0 milliards de dollars (intérimaires et contractuels uniquement) | ↓ -11,8 % |
2025 | 178,9 milliards de dollars (effectif total, y compris les contrats à durée indéterminée) | Stabilisé |
2026 (prévision) | $183.3B | ↑ +2 % (retour à la croissance) |
Le secteur du recrutement a traversé une période difficile, mais il est aujourd’hui en pleine reprise. Le marché américain du recrutement a atteint un pic de 159,1 milliards de dollars en 2022, avant de connaître trois années consécutives de baisse, puis de renouer avec la croissance en 2026. Le chiffre d’affaires a lui aussi connu une reprise rapide. En avril 2026, le chiffre d’affaires du secteur américain du recrutement a affiché une croissance médiane de 5 % en glissement annuel, soit le rythme le plus soutenu depuis trois ans.
La taille du marché parle d’elle-même. Le chiffre d’affaires du secteur de l’intérim aux États-Unis a atteint 178,9 milliards de dollars en 2025 et devrait atteindre 183,3 milliards de dollars en 2026. À l’échelle mondiale, le marché de l’intérim était estimé à 620 milliards de dollars en 2024, les États-Unis représentant plus de 25 % de ce total. Si l'on élargit encore le champ d'observation, le marché global du recrutement et de la mise à disposition de personnel était évalué à 584,10 milliards de dollars en 2024, les prévisions tablant sur 945,11 milliards de dollars d'ici 2034, avec un TCAC de 6,20 %.
Les entreprises elles-mêmes ressentent cette reprise. 56 % des cabinets de recrutement ont vu leur chiffre d'affaires progresser en 2025, soit une forte hausse par rapport aux 40 % enregistrés en 2024.
Ressources : Worldmetrics, Pin Blog, Gitnux Staffing, Accurate Staffing sur LinkedIn
Toutes les entreprises ne font pas appel aux agences de la même manière. Les petites entreprises, les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises ont chacune des besoins différents, et les données se distinguent clairement dès lors qu'on les ventile par taille.
Les petites entreprises constituent de loin la plus grande partie des clients des agences. 67 % des responsables du recrutement dans les petites et moyennes entreprises ont recours à des services externalisés de gestion des effectifs ou de recrutement.
Au Royaume-Uni, les entreprises comptant entre 0 et 49 salariés représentent 99,2 % de l'ensemble du tissu entrepreneurial (5,64 millions d'entreprises), ce qui en fait le premier segment de clientèle en termes de volume. Cela concorde avec le fait que 60 % du chiffre d'affaires du secteur du recrutement provient d'entreprises comptant 50 salariés ou moins.
Pourquoi les petites entreprises font-elles appel à des agences ? La rapidité est le facteur déterminant. 35 % d'entre elles citent la rapidité de recrutement comme principale raison, parallèlement à l'accès à un vivier de talents plus large. Depuis la pandémie, les petits employeurs sont deux fois plus enclins à faire appel à des agences de recrutement pour des postes à distance qu'auparavant.
Le coût joue également un rôle. 55 % des employeurs affirment que les agences contribuent à réduire les coûts de recrutement, ce qui revêt une grande importance lorsqu'il n'y a pas d'équipe RH dédiée sur laquelle s'appuyer.
Les entreprises de taille intermédiaire se trouvent dans une situation délicate. Elles connaissent une croissance rapide, mais ne disposent souvent pas des ressources internes nécessaires en matière de recrutement pour suivre le rythme. 77 % des employeurs ont déclaré avoir eu recours à des agences de recrutement pour pourvoir des postes en 2023, et les entreprises de taille intermédiaire (de 50 à 999 salariés) sont devenues le segment de clientèle qui connaît la plus forte croissance en termes de besoins en effectifs. 68 % des employeurs prévoient également d’augmenter leur recours à la main-d’œuvre temporaire au cours de l’année à venir, une tendance qui se concentre fortement parmi les entreprises de taille intermédiaire en pleine expansion.
La pénurie de compétences en IA touche particulièrement ce groupe. 72 % des employeurs à travers le monde indiquent avoir des difficultés à pourvoir des postes en 2026, et les compétences en IA figurent en tête de liste des profils les plus difficiles à trouver. Les entreprises de taille moyenne ont réagi en adoptant à un rythme soutenu des outils de recrutement basés sur l'IA.
La rapidité reste globalement le facteur déterminant. 57 % des employeurs font appel à des agences de recrutement pour pourvoir des postes plus rapidement qu'ils ne le pourraient par le biais d'un recrutement interne, un avantage particulièrement appréciable pour les entreprises de taille moyenne qui ne disposent pas d'un service RH à part entière.
Même les plus grands acteurs ne se passent pas des agences. Plus de 90 % des entreprises, y compris les grandes sociétés, font appel à des agences de recrutement d’une manière ou d’une autre. Les résultats d’une enquête menée au Royaume-Uni viennent corroborer ces chiffres. 91 % des grands employeurs britanniques estiment qu’il est important d’augmenter le recours aux travailleurs intérimaires, et 86 % d’entre eux affirment que ces derniers apportent des perspectives nouvelles qui stimulent l’innovation.
Parmi les entreprises du classement Forbes Global 2000 interrogées, plus de 80 % ont recours à des collaborateurs en mode flexible, un groupe qui regroupe les intérimaires, les prestataires indépendants et les travailleurs autonomes. 86 % des répondants britanniques issus de ces mêmes entreprises ont déclaré que leur organisation avait commencé à collaborer de manière plus stratégique avec des prestataires de services RH.
La technologie joue également un rôle important à ce niveau. 95 % des grandes agences de recrutement utilisent les réseaux sociaux pour la recherche de candidats, et les entreprises considèrent désormais cette capacité comme une norme. L'adoption de l'IA suit une courbe ascendante similaire.
Ressources : Worldmetrics, PACEStaffing, Gitnux Staffing, Taleva AI Recruiting, DOIT Software, Gitnux Industrial
L'utilisation des agences varie d'un endroit à l'autre. Les chiffres varient considérablement lorsqu'on les ventile par région ; examinons donc chacune d'entre elles.
Industrie américaine | Pourcentage d'établissements faisant appel à des recruteurs ou à des agences (BLS 2022) |
Santé et aide sociale | 12.3% |
Hébergement et restauration | 14.9% |
Fabrication | 11.1% |
Services éducatifs | 9.6% |
Transport et entreposage | 7.1% |
L'ensemble du secteur privé | 7.0% |
Commerce de détail | 5.9% |
Activités financières | 4.4% |
Les États-Unis restent le marché le plus dépendant des agences au monde. Entre 82 % et plus de 90 % des entreprises américaines font appel à des agences de placement ou de recrutement pour au moins une partie de leurs embauches, et 67 % des responsables du recrutement déclarent spécifiquement recourir à des agences de placement externes. L'infrastructure qui sous-tend ce phénomène est colossale. Environ 27 000 agences de placement et de recrutement opèrent depuis quelque 54 000 bureaux répartis dans tout le pays.
Certains secteurs s'appuient encore davantage sur ces agences. 97 % des entreprises industrielles (industrie manufacturière, logistique, construction) ont recours à des travailleurs intérimaires. Les données du BLS confirment encore davantage cette tendance généralisée. 7 % de l'ensemble des établissements du secteur privé américain avaient récemment commencé à faire appel à de nouveaux recruteurs ou à des agences de recrutement, ce qui représente 625 521 établissements et 28,8 millions de travailleurs.
Le Royaume-Uni affiche lui aussi une forte dépendance vis-à-vis des agences, même si le marché s'est quelque peu refroidi récemment. 86 % des employeurs britanniques ont eu recours à une agence de recrutement en 2024, et plus de 80 % des entreprises britanniques du classement Forbes 2000 interrogées ont recours à des collaborateurs flexibles, tels que des intérimaires et des prestataires indépendants. Les grands employeurs y sont particulièrement attachés : 91 % d'entre eux estiment qu'il est important d'accroître leur recours aux intérimaires, et 96 % considèrent qu'il est important de proposer des contrats temporaires.
Le volume des missions a toutefois diminué. En 2024, 872 000 travailleurs temporaires ou sous contrat étaient en mission chaque jour, soit une baisse de 17,6 % par rapport à l’année précédente. Les placements en CDI ont connu une baisse encore plus marquée, passant de 806 400 en 2023 à 536 400 en 2024, soit une diminution de 33,5 %. Cela témoigne d'un affaiblissement général des conditions d'embauche plutôt que d'un désengagement des entreprises vis-à-vis des agences.
Le secteur lui-même n’a toutefois pas connu de recul. Le Royaume-Uni comptait 31 345 agences de recrutement en 2025, contre 29 635 en 2023, et a généré 40,6 milliards de livres sterling de VAB sectorielle en 2024. Le chiffre d'affaires du secteur a atteint 39,6 milliards de livres sterling en 2024. Plus de 70 % des employeurs britanniques font encore appel à des agences pour pourvoir des postes difficiles à pourvoir ou spécialisés, et le taux de pénétration du recrutement par agence au Royaume-Uni dépasse les 3 % de la population active, ce qui le place parmi les plus élevés au monde.
La situation en Europe est plus contrastée qu’aux États-Unis ou au Royaume-Uni. Les agences de placement en Europe ont généré environ 65,4 milliards d’euros de chiffre d’affaires jusqu’en 2025, même après une période de ralentissement. Le taux de pénétration global s'établit à 1,37 % de la population active, soit un niveau inférieur à la moyenne mondiale de 1,8 % et à celui des États-Unis, bien que ce chiffre varie considérablement d'un pays à l'autre. Les Pays-Bas arrivent en tête avec un taux de pénétration supérieur à 3 %, ce qui les place, à égalité avec le Royaume-Uni, au rang de marché européen le plus dépendant des agences.
La croissance a légèrement repris. Les données du WEC pour le deuxième trimestre 2026 montrent que l’Europe a enregistré une croissance modérée du travail intérimaire de 1,2 % au premier trimestre 2026, l’Espagne et le Danemark affichant une dynamique positive tandis que les Pays-Bas et l’Irlande restaient en territoire négatif. À l'échelle mondiale, les agences de placement privées de plus de 40 pays ont placé 61 millions de personnes en 2024, bien que l'Amérique du Nord et l'Europe aient toutes deux connu une contraction, les États-Unis et le Royaume-Uni représentant à eux deux une baisse de près de 2 millions de placements.
Au-delà de l'Europe continentale, plus de 60 % des entreprises de la région du CCG (Conseil de coopération du Golfe) font appel à des agences de recrutement pour leurs embauches de spécialistes et de candidats internationaux.
La région Asie-Pacifique (APAC) est devenue le moteur de la croissance mondiale du secteur du recrutement. Elle constitue désormais le plus grand marché en termes de placements, emmenée par l’Inde et la Chine. Le marché du recrutement dans la région APAC a généré un chiffre d’affaires de 159 milliards de dollars en 2024, ce qui représente 26 % de l’ensemble du marché mondial du recrutement. Le taux de pénétration y est également élevé, s’établissant en moyenne à 2,1 %, contre une moyenne mondiale de 1,8 % et une moyenne européenne de 1,37 %.
Les chiffres par pays montrent d'où provient cette dynamique. La Chine affiche un taux de pénétration du secteur du recrutement temporaire de 2,9 %, l'Australie de 2,5 %, tandis que le Japon détient le titre de plus grand marché du recrutement temporaire dans le secteur informatique de la région Asie-Pacifique. Le marché global du personnel temporaire dans la région Asie-Pacifique est évalué à 120 milliards de dollars et devrait connaître un taux de croissance annuel composé (TCAC) de 6,3 % entre 2023 et 2032.
Ressources : Worldmetrics, IBISWorld, BLS BRS 2022, PACEStaffing
Le secteur d'activité joue un rôle tout aussi important que la région en matière de recours aux agences de recrutement. Certains secteurs considèrent les agences comme un élément central de leur processus de recrutement, et les données indiquent précisément lesquels y ont le plus recours.
Les entreprises du secteur des technologies ont fait du recours aux agences de recrutement la norme plutôt que l'exception. En 2026, 73 % d'entre elles font désormais appel à une agence de recrutement informatique, ce que les observateurs du secteur qualifient de « nouvelle norme ». 61 % des responsables informatiques affirment que le recours à des collaborateurs contractuels est indispensable pour mener à bien les projets technologiques dans les délais impartis.
La rapidité joue un rôle déterminant dans ce domaine. Les agences permettent un recrutement 58 % plus rapide dans le secteur des technologies par rapport au recrutement interne, les postes étant pourvus en 7 à 10 jours contre 6 à 10 semaines via les canaux internes.
La demande de spécialistes continue également de stimuler la croissance. Les offres d’emploi dans les domaines de l’IA/ML et de la science des données ont atteint 49 200 en 2025, soit une hausse de 163 % par rapport à l’année précédente, tandis que les postes en cybersécurité ont progressé de 124 %. Les offres liées à l’IA ont triplé début 2026, et les annonces pour des formateurs en IA ont à elles seules bondi de 281 %. Il n’est donc pas surprenant que 78 % des entreprises technologiques de grande envergure aient déjà intégré l’IA dans leurs propres processus de recrutement, plaçant ainsi le secteur technologique en tête de tous les autres sur ce plan.
Le secteur de la santé dépend des agences ne serait-ce que pour assurer le fonctionnement sécurisé de ses établissements. 62 % des établissements de santé déclarent recourir en permanence à du personnel externe pour maintenir des niveaux minimaux de dotation en personnel garantissant la sécurité, et 54 % font appel chaque semaine à des agences de recrutement pour combler des pénuries chroniques de personnel par équipe. Environ 54 % de l’ensemble des établissements de santé font également appel à un prestataire de services gérés (Managed Service Provider) pour leur dotation en personnel, ce qui constitue une forme plus structurée de dépendance vis-à-vis des agences, dont le recours augmente d’environ 10 % par an.
Le secteur des services financiers fait appel aux agences de recrutement avec prudence, mais de manière constante. 70 % des responsables du recrutement dans ce secteur s'attendent à une reprise de la demande, et une large majorité d'entre eux font déjà appel à des agences de recrutement pour pourvoir des postes spécialisés. Les données du BLS indiquent que 4,4 % des établissements du secteur des activités financières ont récemment commencé à faire appel à des recruteurs ou à des agences de placement, ce qui représente 41 719 entreprises et 1,57 million de salariés.
L'adoption de l'IA est également très répandue dans ce secteur. Le secteur des services financiers affiche un taux d'adoption de l'IA de 65 % dans le domaine du recrutement à l'horizon 2026, juste derrière le secteur technologique, avec une croissance de +13 % d'une année sur l'autre, portée par les outils d'analyse de CV, de contrôle de conformité et de vérification réglementaire.
Le secteur industriel recourt davantage aux agences que presque tous les autres secteurs. 97 % des entreprises industrielles (industrie manufacturière, logistique, construction) font appel à des travailleurs intérimaires, qui représentent souvent entre 5 % et 20 % de l'effectif total. Les données du BLS montrent que 11,1 % des établissements du secteur manufacturier ont récemment commencé à faire appel à des recruteurs ou à des agences de placement, ce qui représente la part la plus élevée de tous les secteurs producteurs de biens, avec 39 014 établissements et 4,2 millions de salariés concernés.
Les secteurs du commerce de détail et de l'hôtellerie-restauration font principalement appel à des agences pour faire face aux pics de demande. 70 % des employeurs ont recours à des agences de recrutement pour les périodes de forte affluence saisonnières, comme les fêtes de fin d'année, ce qui en fait l'un des cas d'utilisation les plus courants dans les secteurs en contact direct avec les consommateurs. Les données du BLS confirment à quel point cette pratique est courante. 14,9 % des établissements du secteur de l’hébergement et de la restauration avaient récemment commencé à faire appel à de nouvelles agences de recrutement ou de placement, soit le taux le plus élevé de tous les secteurs privés étudiés, ce qui représente 106 913 établissements et 2,75 millions de salariés. Le secteur du commerce de détail affichait un taux d’adoption de 5,9 %, soit 60 141 établissements.
Les secteurs connexes subissent des pressions similaires. La demande de main-d'œuvre dans le secteur de la construction a augmenté de 18 % en 2023 en raison de pénuries de main-d'œuvre, et les secteurs liés au commerce de détail ont connu des hausses parallèles. Le marché des agences de recrutement dans le secteur de l'hôtellerie-restauration était évalué à 42,6 milliards de dollars en 2025 et devrait atteindre 74,3 milliards de dollars d'ici 2034, avec un TCAC de 6,4 %.
Ressources : AITACS, DOIT Software, Taleva AI Recruiting, PRNFunding, Alta Lake Partners, RefAssured, GM Insights, BLS BRS 2022, Enquête Goodman Masson sur les services financiers 2024, Taleva AI Recruiting, Prospects d'agence
Les activités des agences ne se ressemblent pas toutes. Le recrutement en CDI, la mise à disposition de personnel temporaire et la recherche de cadres supérieurs s'appuient chacun sur des structures tarifaires et des modèles de croissance différents ; examinons-les donc séparément.
Les honoraires liés au recrutement en CDI obéissent à un système de barèmes assez clair. Ils varient entre 11 % et 30 % du salaire de la première année, avec une moyenne de 18 % pour les postes de débutants, de 22 % pour les postes de niveau intermédiaire, de 27 % pour les cadres supérieurs, et un plafond de 30 % pour les postes de direction ou de haut niveau.
Le recrutement en CDI a toutefois connu un ralentissement sur plusieurs marchés. Dans le secteur canadien des services de l'emploi, les placements en CDI et le recrutement de personnel contractuel ont représenté 42,7 % du chiffre d'affaires total en 2024, tandis que le recrutement de personnel temporaire a légèrement progressé pour atteindre 48,2 %. Les agences britanniques présentes sur la plateforme Firefish ont enregistré une baisse de 4 % des placements en CDI en 2025 par rapport à l'année précédente, ce qui marque la deuxième année consécutive de recul, en raison d'une diminution de 5 % du nombre d'emplois permanents créés.
Le travail intérimaire et les missions en contrat à durée déterminée sont devenus le véritable moteur de croissance des agences de recrutement. Les placements en intérim et en contrat à durée déterminée ont progressé de 23 % en glissement annuel en 2025, faisant de ce segment le principal moteur de l'ensemble du secteur à l'échelle mondiale. 97 % des entreprises industrielles (industrie manufacturière, logistique, construction) ont recours à des travailleurs intérimaires, qui représentent souvent entre 5 % et 20 % de leur effectif total.
Le recrutement de cadres supérieurs constitue un segment à part entière, tant en termes de coûts que de taille du marché. Le marché mondial du recrutement de cadres a été évalué à 23,1 milliards de dollars en 2026 et devrait atteindre 42,2 milliards de dollars d’ici 2035, avec un TCAC de 6,94 %. Une estimation distincte de Mordor Intelligence évalue ce marché à 22,71 milliards de dollars en 2026, avec une croissance prévue à 31,78 milliards de dollars d’ici 2030, soit un TCAC de 8,8 %.
Les entreprises font clairement confiance à ce canal. 50 % d’entre elles font appel à des cabinets de recrutement de cadres pour identifier et embaucher des candidats à des postes de direction, ce qui place cette méthode à égalité avec les réseaux professionnels en tête des sources de recrutement pour ces postes. La confiance dans l’avenir du secteur semble également solide. 94 % des cabinets de recrutement de cadres s’attendent à ce que la croissance de leur chiffre d’affaires se poursuive jusqu’en 2026.
Les agences ne se contentent pas de pourvoir des postes ; elles interviennent à des étapes spécifiques du processus de recrutement. La prospection, la présélection et la recherche de cadres supérieurs apportent chacune une valeur ajoutée différente dans le cadre d'une collaboration avec une agence.
Le recrutement reste l’une des principales raisons pour lesquelles les entreprises font appel à des prestataires externes. 71,3 % des employeurs s’appuient sur les recommandations de leurs salariés comme méthode de recrutement, tandis que 46,1 % utilisent LinkedIn et 43,5 % les réseaux sociaux, des canaux sur lesquels les agences exercent une réelle influence grâce à leurs propres bases de données. Les agences disposent ici d’un avantage naturel. Environ 70 % de la main-d’œuvre mondiale est constituée de talents passifs qui ne recherchent pas activement un emploi, et les agences disposent des bases de données nécessaires pour les atteindre.
Les agences jouent un rôle de filtrage important dès que les candidats entrent dans le processus de recrutement. Les agences de recrutement enregistrent un taux d'entretien d'environ 42 % pour 100 candidatures soumises par leur intermédiaire, contre à peine 2 % pour les candidatures directes. Cet écart montre clairement la valeur ajoutée que les agences apportent en matière de présélection avant même qu'un candidat ne soit présenté à un responsable du recrutement.
Le recrutement de cadres supérieurs s'appuie davantage sur les agences que presque n'importe quelle autre étape. Selon les données comparatives de la SHRM pour 2025, 50 % des entreprises font appel à des cabinets de recrutement de cadres pour trouver des candidats à ces postes. Les enjeux à ce niveau sont également très importants. Le coût médian par recrutement pour les postes de direction a atteint 35 879 dollars en 2025, soit une hausse de 21 % depuis 2022 et de 113 % depuis 2017, la majeure partie de ce coût revenant directement aux cabinets de recrutement.
Sources : iHire / SHRM via Pin Blog, ScaleSuite, SHRM Talent Access via LinkedIn, Phylicia Seymour sur LinkedIn, Matchr, Staffing Hub / Employ Inc
Les agences travaillent rarement seules. Elles collaborent avec les équipes internes, les sources de recrutement, les sites d'offres d'emploi et les réseaux sociaux, chaque canal apportant sa contribution. Voici comment elles se comparent les unes aux autres.
Le recrutement interne a légèrement reculé depuis le pic atteint pendant la pandémie. En 2025, 55 % des entreprises américaines disposent de recruteurs internes dédiés, contre 58 % en 2022, mais ce chiffre reste supérieur aux 48 % enregistrés en 2017. Dans l'ensemble, 36 % des entreprises s'appuient fortement sur des processus de recrutement internes.
Les candidatures par recommandation ont un impact bien supérieur à ce que leur volume pourrait laisser supposer. Elles ne représentent que 2 % à 7 % des candidatures, mais génèrent 11 % à 40 % des embauches, ce qui signifie que les candidats recommandés ont 10 fois plus de chances d’être embauchés que ceux qui postulent via les sites d’offres d’emploi. Les candidats recommandés se voient proposer un poste dans 30 % des cas, contre seulement 7 % pour les candidats issus des mêmes offres publiées sur ces sites.
Les sites d’offres d’emploi génèrent un volume important de candidatures, mais leur taux de conversion est faible. Ils génèrent entre 49 % et 61 % de l’ensemble des candidatures, mais ne représentent que 24,6 % à 42 % des embauches effectives, ce qui en fait le canal le moins performant actuellement utilisé. Les données de CareerPlug pour 2025 mettent clairement cela en évidence. Les sites d’offres d’emploi ont généré 61 % des candidatures mais seulement 42 % des embauches, tandis que les pages Carrières des entreprises n’ont attiré que 13 % des candidats mais ont représenté 26 % des embauches, ce qui signifie que les candidats issus des pages Carrières ont un taux de conversion quatre fois supérieur à celui des candidats provenant des sites d’offres d’emploi.
Les réseaux sociaux et le recrutement par agence se complètent davantage qu’ils ne se font concurrence. 92 % des entreprises recrutent sur les réseaux sociaux, tandis que 82 % à plus de 90 % font appel à des agences ; par ailleurs, 94 % des agences elles-mêmes s’appuient sur les réseaux sociaux dans le cadre de leur propre processus de recherche de candidats. LinkedIn arrive en tête, utilisé par 71 % des organisations pour la recherche directe de candidats sur les réseaux sociaux, devant Facebook, Instagram, X, YouTube et TikTok.
Les candidats directs affichent un bon taux de conversion une fois qu’ils parviennent à l’étape de l’entretien, mais rares sont ceux qui y parviennent. Le taux de conversion en offre d’emploi des candidats directs se situe entre 27 % et 30 % par entretien, contre 8 % à 15 % pour les candidats présentés par des agences. Le volume total renverse toutefois cette tendance. Les agences génèrent environ 3,36 offres pour 100 candidatures, contre seulement 0,6 pour les candidats directs, ce qui rend les agences près de six fois plus productives sur l’ensemble du vivier de candidats.
Le coût est souvent le facteur déterminant qui incite une entreprise à faire appel ou non à une agence. Les honoraires, la taille de l'entreprise et les résultats à long terme en matière de fidélisation influencent tous cette décision à des degrés divers.
La plupart des agences s’inscrivent dans une fourchette tarifaire assez prévisible. Les honoraires conditionnés au résultat varient entre 15 % et 25 % du salaire de base de la première année, payables uniquement en cas de recrutement réussi. Les modèles à honoraires fixes sont plus onéreux, représentant entre 25 % et 33 % du salaire de base de la première année, payables par tranches quel que soit le résultat, et sont principalement utilisés pour les postes de direction de haut niveau, confidentiels ou difficiles à pourvoir. Les contrats de placement intégré ou de RPO (Externalisation du processus de recrutement) fonctionnent de manière totalement différente, avec des honoraires forfaitaires compris entre 5 000 et 20 000 dollars par mois pour des missions de recrutement continues ou à fort volume.
Les barèmes tarifaires varient considérablement en fonction de la taille de l’entreprise. Les petites entreprises, qui paient le taux de commission standard de 18 % à 20 % sur un recrutement de 70 000 à 80 000 dollars, finissent par débourser entre 12 600 et 16 000 dollars par placement, ce qui représente souvent la facture la plus importante à laquelle ces entreprises doivent faire face en matière de recrutement. Les entreprises de taille moyenne négocient différemment : elles concluent généralement des contrats au volume avec des taux de réussite compris entre 15 % et 20 %, ou des honoraires forfaitaires de 3 000 à 7 500 dollars par poste de niveau intermédiaire.
Les grandes entreprises fonctionnent selon des règles du tout autre ordre. Elles ont généralement recours à des modèles RPO ou MSP, ou négocient des contrats-cadres de services à des tarifs réduits de 12 % à 18 % pour les postes à fort volume, tandis que les honoraires liés au recrutement en exclusivité s'élèvent à 25 % à 30 % ou plus pour les postes de direction.
Les chiffres de référence varient en fonction de l'indice de référence utilisé. Le rapport 2025 de la SHRM estime le coût moyen par recrutement pour les postes non cadres aux États-Unis à 4 700 dollars. Les postes de direction coûtent bien plus cher, atteignant 35 879 dollars, soit une hausse de 21 % depuis 2022 et de 113 % depuis 2017, cette augmentation étant principalement due aux honoraires des cabinets de recrutement.
Les honoraires d'agence pour un poste à 100 000 $ s'élèvent généralement entre 15 000 $ et 28 000 $, ce qui correspond à 150 % à 595 % du coût de recrutement interne de référence. Cependant, si l'on tient compte des pertes liées à la vacance du poste, le coût réel par recrutement dépasse souvent 25 000 à 62 000 dollars par poste, un chiffre qui modifie le calcul permettant de déterminer s'il est plus avantageux de faire appel à une agence ou de laisser le poste vacant.
Les chiffres relatifs à la fidélisation sont en réalité nettement plus favorables aux agences spécialisées. Plus de 90 % des candidats placés par des recruteurs spécialisés occupent toujours leur poste au bout de 12 mois, contre environ 70 % pour les recrutements internes. Les placements effectués par des agences affichent un taux de rotation au cours de la première année compris entre 15 % et 20 %, bien inférieur au taux de rotation de 30 % à 50 % observé pour les recrutements internes moins rigoureusement sélectionnés, où près de 17 % des employés quittent l'entreprise au cours des 90 premiers jours.
Ressources : Recrutement de qualité, Leonar, Second Talent, La Ressource, RecruitBPM, Rent A Recruiter, Leonar, Valuable Recruitment, Second Talent, Épingler le blog / SHRM, Raffi, Leonar, En équipe
Les agences de recrutement sont devenues un canal d'embauche incontournable à l'échelle mondiale, des millions d'entreprises faisant appel à elles pour trouver plus rapidement des talents. À mesure que les besoins en matière de recrutement évoluent, leur rôle dans la mise en place d'un processus de recrutement efficace et flexible devrait continuer à prendre de l'ampleur.
