Pour les employeurs qui recrutent en Allemagne, il est obligatoire d'offrir des avantages sociaux à leurs employés, mais tous les avantages ne sont pas obligatoires.
C'est pourquoi le simple fait de connaître les obligations prévues par la législation allemande vous permet de rester en conformité tout en gagnant du temps et en réduisant vos coûts.
Dans cet article, nous abordons uniquement les obligations dont le non-respect, même partiel, peut entraîner des conséquences juridiques telles que des sanctions, des amendes ou des restrictions.
Auteur
Pour les employeurs qui recrutent en Allemagne, il est obligatoire d'offrir des avantages sociaux à leurs employés, mais tous les avantages ne sont pas obligatoires.
C'est pourquoi le simple fait de connaître les obligations prévues par la législation allemande vous permet de rester en conformité tout en gagnant du temps et en réduisant vos coûts.
Dans cet article, nous abordons uniquement les obligations dont le non-respect, même partiel, peut entraîner des conséquences juridiques telles que des sanctions, des amendes ou des restrictions.
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En Allemagne, les avantages sociaux obligatoires désignent les droits prévus par la loi que les employeurs sont tenus d'accorder à leurs salariés en vertu de la législation nationale du travail. Ces avantages ne sont ni facultatifs ni liés aux performances. Ils sont imposés par la loi et s'appliquent à la plupart des relations de travail. Ils comprennent principalement :
Les employeurs et les salariés se partagent le coût de ces prestations par le biais de cotisations obligatoires, que les employeurs prélèvent sur les salaires de leurs employés.
En Allemagne, les prestations sociales obligatoires sont régies par un cadre juridique bien défini. Celui-ci repose sur plusieurs lois relatives au droit du travail et à la sécurité sociale qui fixent les normes minimales que les employeurs doivent respecter. Parmi les principaux fondements juridiques, on peut citer :
En Allemagne, l'assurance maladie est obligatoire pour tous les salariés et donne accès aux soins médicaux, aux soins hospitaliers et aux services de prévention.
Les salariés dont les revenus sont inférieurs au seuil légal, fixé à 77 400 € par an (6 450 € par mois) en 2026, doivent s'affilier au système de santé public. Ceux dont les revenus dépassent ce seuil peuvent opter pour une assurance maladie privée.
Ce type d'assurance permet aux salariés de percevoir une pension de retraite une fois qu'ils ont atteint l'âge légal de la retraite.
Il couvre également les pensions d'invalidité et les prestations de survivants. Les cotisations sont prises en charge à parts égales par l'employeur et l'employé, et il s'agit de l'un des principaux postes des retenues de sécurité sociale.
L'assurance chômage offre un soutien financier et une aide à la recherche d'emploi lorsqu'un salarié perd son emploi. La loi oblige les employeurs à cotiser aux côtés des salariés.
L'assurance dépendance prend en charge les frais liés aux soins infirmiers et aux services d'aide à domicile pour les personnes qui ne peuvent plus subvenir à leurs besoins en raison d'une maladie, d'un handicap ou de leur âge.
Ce type d'assurance est obligatoire et lié à l'assurance maladie. Les cotisations sont réparties entre l'employeur et l'employé, avec de légères variations en fonction de la situation personnelle.
Les employeurs prennent entièrement en charge l'assurance accidents, qui couvre les accidents du travail, les maladies professionnelles et les accidents de trajet.
Elle couvre les soins médicaux, la réadaptation et l'indemnisation en cas de perte de capacité de gain. Contrairement aux autres cotisations de sécurité sociale, les salariés ne cotisent pas à cette assurance.
En Allemagne, les salariés ont légalement droit à un minimum de 20 jours de congés payés par an sur la base d'une semaine de travail de cinq jours (ou 24 jours pour une semaine de six jours). Dans la pratique, de nombreux employeurs accordent entre 25 et 30 jours, mais ils ne peuvent pas offrir moins que le minimum légal.
En Allemagne, les jours fériés (Feiertage) sont considérés comme des jours chômés rémunérés, et les salariés perçoivent leur salaire normal ces jours-là. Le nombre exact de jours fériés varie selon les régions.
Si un salarié tombe malade, l'employeur est tenu, en vertu de la législation allemande, de lui verser l'intégralité de son salaire pendant une période maximale de six semaines par maladie. Passé ce délai, la caisse d'assurance maladie (Krankenkasse) verse directement au salarié des indemnités journalières (Krankengeld) correspondant à 70 % du salaire brut (plafonnées au plafond de la sécurité sociale et à 90 % du salaire net), pendant une durée maximale de 78 semaines. Pour bénéficier de ces prestations, les salariés doivent fournir un certificat médical (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) au plus tard le quatrième jour civil de maladie. Les employeurs peuvent exiger contractuellement qu'il soit fourni plus tôt, voire dès le premier jour.
La protection de la maternité est un droit garanti par la loi pour les salariées enceintes et les jeunes mères. Elle assure à la fois la protection de la santé et la sécurité financière pendant la grossesse et peu après l'accouchement. Les principales mesures de protection comprennent :
Les parents (mères ou pères) peuvent prendre un congé parental, qui n'est pas rémunéré mais garantit la protection de l'emploi, afin de s'occuper de leur enfant après la naissance. Voici ses principales caractéristiques :
Il convient de noter que le congé parental n'est pas rémunéré, mais que les salariés perçoivent une allocation parentale à titre de soutien financier.
L'allocation parentale est une aide financière versée par l'État destinée à soutenir les parents qui réduisent ou interrompent leur activité professionnelle pour s'occuper de leur nouveau-né. Voici les points essentiels :
Dans certaines circonstances, les employeurs sont tenus de verser le salaire de leurs employés, même lorsque le travail n'a pas été effectué. Parmi les principales situations, on peut citer :
En Allemagne, les primes ne sont généralement pas obligatoires de manière générale, mais elles peuvent devenir juridiquement contraignantes dans certaines conditions :
Parmi les exemples courants de primes légales, on peut citer les primes de fin d'année et les primes de Noël.
L'assurance accidents du travail est entièrement prise en charge par l'employeur. Elle offre une couverture contre les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles. Cette assurance couvre les soins médicaux et la réadaptation, l'indemnisation en cas de perte de capacité de gain et, dans les cas graves, les prestations aux survivants.
Les employeurs sont également tenus de cofinancer le système de sécurité sociale dans son ensemble, ce qui signifie qu'ils cotisent, aux côtés des salariés, aux principaux régimes d'assurance. Il s'agit notamment :
Les cotisations à l'assurance maladie, à l'assurance retraite et à l'assurance chômage sont réparties à parts égales (50/50) entre l'employeur et le salarié. L'assurance dépendance fait exception : la part patronale est fixée à 1,8 %, tandis que les salariés versent entre 1,7 % et 2,4 % en fonction du nombre d'enfants. Il incombe aux employeurs de calculer le montant total des cotisations, de prélever la part salariale et de verser la totalité de la somme aux autorités compétentes.
Les salariées enceintes bénéficient d'une protection juridique solide en vertu de la législation sur la maternité. Parmi les principaux droits, on peut citer :
Les employeurs doivent mettre en place des mesures supplémentaires de protection et de soutien sur le lieu de travail pour les salariés présentant un handicap reconnu. Parmi les principaux avantages, on peut citer :
La législation allemande garantit l'égalité de traitement aux salariés à temps partiel et à durée déterminée, au même titre que les salariés à temps plein. Parmi les principales mesures de protection, on peut citer :
Vous savez désormais quels avantages vous devez offrir à vos employés en tant qu'employeur étranger en Allemagne.
La question suivante est de savoir comment mettre en œuvre ces prestations légales.
Vous pouvez soit vous en occuper vous-même, ce qui demande beaucoup de temps et comporte un risque de non-conformité, soit faire appel à un prestataire tiers et bénéficier d'avantages supplémentaires pour l'employeur, tels que le recrutement sans entité juridique, la gestion de la paie, le traitement fiscal, le versement mensuel des cotisations, et bien plus encore, le tout dans le cadre d'un seul service : un employer of record EOR).
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