Les contrats de travail doivent respecter la législation et la réglementation du travail des Émirats arabes unis. Il ne s'agit pas simplement d'accords écrits formels qui lient les deux parties.
Si les contrats ne respectent pas les dispositions légales, cela peut entraîner des amendes et des restrictions pour les employeurs. Un recrutement à moindre coût peut alors se transformer en une source de problèmes financiers, psychologiques et de gestion du temps.
En tant que membre de longue date de l'équipe d'experts FMC Group, je vais vous expliquer dans cet article à quoi doivent ressembler vos contrats de travail aux Émirats arabes unis et comment vous assurer de respecter la réglementation.
Auteur
Coauteur
Les contrats de travail doivent respecter la législation et la réglementation du travail des Émirats arabes unis. Il ne s'agit pas simplement d'accords écrits formels qui lient les deux parties.
Si les contrats ne respectent pas les dispositions légales, cela peut entraîner des amendes et des restrictions pour les employeurs. Un recrutement à moindre coût peut alors se transformer en une source de problèmes financiers, psychologiques et de gestion du temps.
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Leah Maglalang
Coordonnateur commercial Émirats arabes unis
Aux Émirats arabes unis, un contrat de travail est un accord juridiquement contraignant entre un employeur et un salarié. Il définit les conditions d'emploi, notamment le salaire, l'intitulé du poste, les horaires de travail, les droits à congé, les délais de préavis et les conditions de résiliation.
Aux Émirats arabes unis, les employeurs sont tenus de rédiger un contrat de travail écrit. Celui-ci doit inclure les conditions essentielles de l'emploi. Le contrat doit clairement mentionner :
Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 régit les contrats de travail aux Émirats arabes unis. Entré en vigueur le 2 février 2022, il a remplacé l'ancien cadre législatif en matière de droit du travail. Cette loi a instauré des contrats à durée déterminée obligatoires, des modèles de travail modernes, une protection renforcée des salariés et des procédures de licenciement plus claires.
Une lettre d'offre est un document qui présente les conditions d'emploi proposées avant que le salarié ne rejoigne officiellement l'entreprise. Elle mentionne généralement l'intitulé du poste, le salaire, les avantages sociaux et la date d'entrée en fonction.
Un contrat de travail, en revanche, est un accord juridiquement contraignant, officiellement enregistré auprès du ministère du Travail, des Affaires sociales et de l'Emploi (MOHRE) ou de l'autorité compétente.
En vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, tous les contrats de travail du secteur privé aux Émirats arabes unis doivent être des contrats à durée déterminée. Il n'y a pas de durée maximale prescrite pour un contrat à durée déterminée. La limite de trois ans qui figurait dans le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 initial a été supprimée par le décret-loi fédéral n° 14 de 2022 ; les employeurs et les employés peuvent convenir de toute durée d'un commun accord. Dans la pratique, les contrats sont généralement conclus pour une durée de 1 à 3 ans, mais les contrats pluriannuels d'une durée supérieure à 3 ans sont légalement valables. La principale exigence est que le contrat doit comporter une date de fin définie ; les contrats à durée indéterminée ou permanents ne sont pas autorisés sur le continent et cette règle s'applique également de manière étendue aux zones franches aux Émirats arabes unis.
Auparavant, les Émirats arabes unis reconnaissaient à la fois les contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée dans le cadre de l'ancienne législation du travail. Les contrats de travail à durée indéterminée ne sont désormais plus autorisés par la loi dans le secteur privé des Émirats arabes unis. Le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 a aboli les contrats à durée indéterminée avec effet au 2 février 2022, et tous les contrats à durée indéterminée existants devaient être convertis en contrats à durée déterminée avant le 31 décembre 2023. Les employeurs et les salariés peuvent convenir librement de la durée du contrat, et celui-ci peut être renouvelé pour une durée identique, plus courte ou plus longue, d'un commun accord.
Un contrat de travail individuel est un accord conclu directement entre un employeur du secteur privé et un seul salarié. Ce contrat définit l'ensemble des conditions d'emploi, telles que la rémunération, les responsabilités professionnelles, les avantages sociaux, les horaires de travail, la période d'essai et les modalités de licenciement.
Les contrats de travail des ressortissants des Émirats arabes unis et des employés expatriés relèvent du même cadre juridique du droit du travail dans le secteur privé.
Les contrats de travail aux Émirats arabes unis doivent clairement définir l'intitulé du poste, les fonctions, la hiérarchie, le salaire, les indemnités et les horaires de travail de l'employé.
Les employeurs devraient également préciser les conditions d'éligibilité aux heures supplémentaires, le lieu de travail et la fréquence des paiements afin d'éviter tout litige.
En vertu de la législation du travail des Émirats arabes unis, la durée normale du travail ne peut dépasser 8 heures par jour ni 48 heures par semaine pour la plupart des salariés du secteur privé.
La clause de période d'essai doit respecter les dispositions du droit du travail des Émirats arabes unis et ne peut excéder six mois. Conformément à l'article 9 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, la clause de période d'essai doit respecter le droit du travail des Émirats arabes unis et ne peut excéder six mois. Principales règles :
Important : le licenciement immédiat sans préavis n'est autorisé pendant la période d'essai que dans les cas de faute grave énumérés à l'article 44 (par exemple, fraude, violence au travail, absence non autorisée). Il ne s'agit pas d'un droit général applicable pendant la période d'essai.
Les contrats de travail aux Émirats arabes unis doivent prévoir les procédures de résiliation, les délais de préavis ainsi que les motifs légaux de licenciement ou de démission.
Les contrats de travail aux Émirats arabes unis doivent prévoir les procédures de résiliation, les délais de préavis ainsi que les motifs légaux de licenciement ou de démission.
En vertu de l'article 43 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, le délai de préavis après la période d'essai est de :
Scénario | Délai de préavis minimum | Avis préalable |
Après la période de probation (standard) | 30 jours calendaires | 90 jours civils (comme prévu dans le contrat) |
Pendant la période de probation | 14 jours calendaires | Conformément au contrat |
Faute grave (article 44) | Aucun (immédiat) | N/A |
Les contrats peuvent prévoir une durée maximale de 90 jours, mais ne peuvent pas prévoir moins de 30 jours pour le préavis post-période d'essai. Pendant la période de préavis, l'employé continue de travailler et l'employeur lui verse l'intégralité de son salaire et de ses avantages sociaux. Les employeurs peuvent proposer une indemnité tenant lieu de préavis si le contrat le permet.
Une clause de non-concurrence interdit aux salariés de rejoindre des concurrents ou de créer des entreprises concurrentes après avoir quitté l'entreprise. En vertu de l'article 10 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, cette restriction doit être raisonnable en termes de durée, de portée géographique et de nature du travail.
En vertu de l'article 10 du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, une clause de non-concurrence n'est valable que si la fonction occupée par le salarié lui a permis d'avoir accès aux clients ou aux secrets d'affaires de l'employeur. La clause doit :
Les tribunaux examinent minutieusement les clauses de non-concurrence et peuvent en réduire la durée ou la portée si celles-ci sont disproportionnées par rapport à l'intérêt commercial réel qu'elles visent à protéger.
Deux règles d'annulation automatique que les employeurs doivent connaître :
Une clause de non-concurrence protège les intérêts commerciaux de l'employeur, ses secrets d'affaires, ses relations avec la clientèle et ses informations commerciales sensibles. Les employeurs ont recours à ces clauses pour les cadres supérieurs, les commerciaux et les membres du personnel ayant accès à des données confidentielles.
Aux Émirats arabes unis, les employeurs intègrent des clauses de confidentialité et de propriété intellectuelle dans les contrats afin de protéger les informations commerciales sensibles, les procédés exclusifs, les bases de données clients et les travaux créés par l'entreprise. Ces clauses précisent la propriété intellectuelle et les éléments connexes.
Les contrats de travail doivent clairement préciser les congés annuels, les congés maladie, les jours fériés, les congés de maternité, les avantages sociaux et les droits à l'indemnité de fin de service. Indemnité de fin de service : 21 jours de salaire de base par an (pour les 5 premières années), puis 30 jours (article 51). Les salariés bénéficient de 2 jours de congés annuels payés par mois au cours de la première année (au prorata), ce qui passe à 30 jours civils par an après une année complète (article 29).
Les contrats de travail aux Émirats arabes unis doivent respecter le modèle type établi par le MOHRE ou par l'autorité compétente de la zone franche. Le contrat doit inclure toutes les conditions d'emploi obligatoires. L'arabe reste la langue juridique officielle pour les contrats de travail aux Émirats arabes unis.
Les employeurs doivent utiliser un modèle de contrat de travail conforme à la législation des Émirats arabes unis, qui respecte à la fois les réglementations du ministère du Travail et des Affaires sociales (MOHRE) et les exigences opérationnelles de l'entreprise. Outre les clauses obligatoires, les employeurs incluent souvent des dispositions relatives à la confidentialité, à la propriété intellectuelle, au télétravail, aux attentes en matière de performance et au règlement des litiges.
Un modèle de contrat de travail MOHRE fournit le cadre juridique minimal requis pour l'emploi dans le secteur privé aux Émirats arabes unis.
Parmi les bonnes pratiques, on peut citer l'utilisation d'un langage clair, la prévention des clauses contradictoires, la garantie de la cohérence entre la lettre d'offre et le contrat de travail, ainsi que la vérification de la conformité de toutes les clauses avec le décret-loi fédéral n° 33 de 2021 avant l'intégration du salarié.
Les employeurs peuvent recourir à un avenant au contrat de travail lorsqu'ils doivent modifier ou ajouter des clauses spécifiques après la signature de l'accord initial. Par exemple, les employeurs peuvent utiliser un avenant pour procéder à des ajustements salariaux ou à des changements de poste.
Les employeurs étrangers doivent rédiger et soumettre le contrat via le MOHRE dans le cadre de la procédure d'obtention du permis de travail et d'intégration. Les contrats conclus aux Émirats arabes unis (EAU) sur le continent doivent être approuvés par le MOHRE. Les contrats conclus dans les zones franches relèvent des autorités spécifiques à chaque zone (DIFC, ADGM, etc.). Une fois approuvé, le contrat devient le contrat de travail officiel et juridiquement valable.
Pour obtenir l'autorisation de travail et faire approuver le contrat de travail, les employeurs doivent obtenir l'autorisation relative au quota, émettre une offre d'emploi, déposer une demande de permis de travail, signer le contrat de travail et accomplir les formalités relatives au visa de séjour et à la carte d'identité des Émirats (Emirates ID) de l'employé.
Vous pouvez effectuer les démarches d'enregistrement et d'approbation des contrats de travail en ligne via les plateformes numériques du MOHRE et les centres de services agréés. Les zones franches proposent également des portails en ligne dédiés à cet effet.
En vertu de la législation du travail des Émirats arabes unis, les employeurs peuvent renouveler les contrats de travail à durée déterminée soit automatiquement, soit d'un commun accord entre les deux parties. S'ils poursuivent l'exécution du contrat après son expiration sans procéder à un renouvellement formel, le contrat est réputé renouvelé.
Si un employeur ne souhaite pas renouveler un contrat, le salarié doit en être informé par écrit, conformément aux dispositions légales relatives au délai de préavis.
En vertu du décret-loi fédéral n° 33 de 2021, les employeurs peuvent résilier les contrats de travail aux Émirats arabes unis dans plusieurs cas prévus par la loi.
Les employeurs peuvent licencier un salarié avec effet immédiat dans certaines situations liées à des fautes graves, notamment :
Les salariés peuvent démissionner sans préavis dans les cas prévus par la loi, tels que :
Les salariés peuvent déposer une plainte auprès du MOHRE en cas de litige survenant lors d'une démission ou d'un licenciement.
Les litiges liés aux contrats de travail aux Émirats arabes unis surviennent généralement pour diverses raisons.
Les employeurs étrangers exerçant leurs activités aux Émirats arabes unis s'exposent à des risques juridiques et financiers si leurs contrats de travail ne sont pas conformes à la législation, notamment :
La procédure de règlement des conflits du travail aux Émirats arabes unis suit généralement les étapes suivantes :
≤ 50 000 AED : le MOHRE examine les dossiers et rend directement une décision définitive et exécutoire.Demandes d'indemnisation
> 50 000 AED : le ministère de la Santé et de la Recherche (MOHRE) renvoie l'affaire devant le Tribunal fédéral du travail chargé de l'émiratisation. Jugement définitif :
Les employeurs étrangers sont confrontés à de nombreux défis dans la gestion des contrats de travail. Il peut s'agir du respect du droit du travail, des obligations en matière de paie ou encore de l'intégration des nouveaux employés.
FMC Group aide les entreprises internationales à recruter et à gérer leurs employés aux Émirats arabes unis grâce à des solutions de gestion des ressources humaines entièrement conformes à la réglementation.
Nous nous occupons de la gestion des contrats, de la paie, des permis de travail, de l'administration des ressources humaines et du suivi continu de la conformité.